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課程背景

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的深入與市場競爭程度的加劇，導(dǎo)致全球人才爭奪更趨激烈。吸引外部人才和保留優(yōu)秀的員工，成為企業(yè)管理者最重要的工作之一。那么，如何吸引外部人才和保留優(yōu)秀的員工呢？績效管理和薪酬管理作為企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)器和經(jīng)濟(jì)利益調(diào)節(jié)杠桿，在幫助企業(yè)管理者解決這個(gè)問題上發(fā)揮著決定性的作用。

科學(xué)研究表明：企業(yè)適當(dāng)?shù)厥剐匠曛贫扰c戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，可以增加企業(yè)的競爭優(yōu)勢；如果薪酬的設(shè)計(jì)與實(shí)施雜亂無章，同樣也會(huì)降低企業(yè)的競爭優(yōu)勢。企業(yè)在績效管理實(shí)踐中的好與壞，同樣具有上述正、反兩方面截然不同的作用。然而，調(diào)查結(jié)果表明，中國的絕大部分企業(yè)非常缺乏績效管理和薪酬管理方面的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，普遍面臨著如下問題：

如何平衡公司總部和下屬單位的提成/獎(jiǎng)金水平，更大程度上激發(fā)各崗位員工敬崗愛業(yè)？

為什么員工總是抱怨崗位忙閑不均、人浮于事？

到底采用什么樣的考核指標(biāo)才合適呢？如何設(shè)計(jì)企業(yè)各層級考核周期？

如何通過有效激勵(lì)調(diào)動(dòng)各層級員工的積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)三種人的績效轉(zhuǎn)化，解決員工總抱怨付出多得到少的問題？

如何選擇合適企業(yè)的薪酬水平？如何設(shè)計(jì)合理有效的崗位薪酬等級？如何讓企業(yè)保持薪酬市場競爭力？

如何設(shè)計(jì)富有激勵(lì)性的薪酬福利結(jié)構(gòu)籠住員工的心？

如何讓員工和企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)？

通過總結(jié)標(biāo)桿企業(yè)成功的績效管理和薪酬管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合大量管理咨詢案例，研發(fā)此課程，旨在幫助中國企業(yè)提升績效管理和薪酬管理水平，從而提升企業(yè)的競爭力和競爭優(yōu)勢！

課程收益

理解績效管理“4+1”模型內(nèi)容。

理解掌握KPI、PPI、BPI三種績效考核指標(biāo)及其適用范圍。

掌握KPI指標(biāo)體系設(shè)計(jì)方法，能夠建立企業(yè)KPI詞典。

熟練掌握KPI、PPI、BPI三種績效考核指標(biāo)的考核方法，掌握三種績效考核修正技術(shù)。

熟練掌握績效面談的方法和技巧。

理解掌握員工激勵(lì)理論和基本應(yīng)用技巧。

理解三個(gè)公平（3E）和三個(gè)匹配的薪酬體系設(shè)計(jì)整體原則和薪酬體系設(shè)計(jì)“八步法”。

基本掌握企業(yè)薪酬策略、薪酬水平、崗位薪酬等級、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬管理制度五個(gè)關(guān)鍵的薪酬體系設(shè)計(jì)內(nèi)容。

基本掌握獎(jiǎng)金方案設(shè)計(jì)的方法和技巧。

課程對象

人力資源總監(jiān)/經(jīng)理、職能部門總監(jiān)/經(jīng)理、大區(qū)/區(qū)域經(jīng)理、人力資源管理人員、儲(chǔ)備干部等

課程大綱

第一部分：績效管理和薪酬管理的關(guān)系及對企業(yè)運(yùn)營的價(jià)值貢獻(xiàn)

1. 績效管理與薪酬管理基本概念釋義

2. 績效管理與薪酬管理二者之間的關(guān)系

3. 績效管理與薪酬管理在企業(yè)運(yùn)營中的價(jià)值貢獻(xiàn)

第二部分：搭建高效的績效管理體系的方法和技巧

1. 現(xiàn)代績效管理與傳統(tǒng)績效考核

1.1. 現(xiàn)代績效管理與傳統(tǒng)績效考核的區(qū)別：績效管理≠績效考核

1.2. 企業(yè)當(dāng)前普遍面臨的幾個(gè)績效管理問題

2. 績效管理模型與績效管理“4+1”

2.1. 績效管理體系設(shè)計(jì)的四個(gè)原則

2.2. 每個(gè)企業(yè)的績效管理體系內(nèi)容都一樣嗎？設(shè)計(jì)時(shí)需考慮的三個(gè)關(guān)鍵因素

2.3. 績效管理模型

2.4. 績效管理“4+1”的具體內(nèi)容

3. 編制切實(shí)可行的績效計(jì)劃

3.1. 到底采用什么的考核指標(biāo)才合適呢？三種績效考核指標(biāo)及其適用范圍

3.2. KPI指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

3.2.1. KPI指標(biāo)操作中常見的三個(gè)問題

3.2.2. KPI提煉的方法和設(shè)計(jì)原則

現(xiàn)場練習(xí)：判斷哪些KPI指標(biāo)符合要求？

3.2.3. 如何設(shè)立公司級KPI及下屬單位KPI？KPI與平衡計(jì)分卡（BSC）

3.2.4. 如何分解公司級KPI至部門和崗位？KPI分解流程

3.2.5. 如何通過KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)促進(jìn)跨部門協(xié)作？

3.2.6. 編制公司KPI詞典的方法和技巧

工具箱：某企業(yè)KPI詞典

3.3. 經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書（績效合同）的設(shè)計(jì)和簽訂流程

4. 績效管理的過程輔導(dǎo)（績效溝通）與信息收集

4.1. 動(dòng)態(tài)績效溝通的目的

4.2. 動(dòng)態(tài)績效溝通的內(nèi)容和方式

案例分享：某世界500強(qiáng)企業(yè)的績效溝通日

4.3. 績效信息收集流程與整理分析

5. 績效考核方法的選擇與績效考核工作組織

5.1. 四種主要的績效考核方法操作要領(lǐng)

5.2. 如何設(shè)計(jì)企業(yè)各層級考核周期？崗位考核周期設(shè)計(jì)需考慮的關(guān)鍵因素

5.3. KPI指標(biāo)的一般考核方法

5.4. PPI指標(biāo)的一般考核方法

5.5. BPI指標(biāo)的一般考核方法

5.6. 讓績效考核工作有序化——績效考核工作流程和績效考核關(guān)系

5.7. 如何規(guī)避績效考核中的偏差？三種績效考核修正技術(shù)的應(yīng)用

6. 如何開展有效的績效反饋和績效面談

6.1. 為什么推動(dòng)績效面談這么難？績效面談的難點(diǎn)

6.2. 績效面談的內(nèi)容順序

6.3. 績效面談的十大原則

6.4. 如何讓績效面談變得輕松有效？績效面談的六大技巧和“溝通的指南針”

視頻：A公司主管與員工的一次績效面談

視頻解析：A公司績效面談視頻中面談雙方的表現(xiàn)分析

7. 合理有效地運(yùn)用績效考核結(jié)果

7.1. 績效考核結(jié)果的運(yùn)用范圍

7.2. 績效考核結(jié)果與員工發(fā)展矩陣

7.3. 如何通過有效激勵(lì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)三種人的績效轉(zhuǎn)化？

7.4. 績效考核結(jié)果運(yùn)用的誤區(qū)

工具箱：某知名企業(yè)的《績效管理手冊》

現(xiàn)場角色扮演：一次年終績效面談

第三部分：設(shè)計(jì)富有市場競爭力和內(nèi)部激勵(lì)性的薪酬管理體系

1. 員工激勵(lì)理論與實(shí)戰(zhàn)

1.1. 員工激勵(lì)的原則

1.2. 六種激勵(lì)理論的應(yīng)用

1.3. 員工激勵(lì)的誤區(qū)

1.4. 經(jīng)理人激勵(lì)員工的技巧

2. 薪酬體系設(shè)計(jì)的目的、整體原則和流程

2.1. 薪酬體系設(shè)計(jì)的目的

2.2. 如何解決員工總抱怨付出多得到少的問題？三個(gè)公平（3E）和三個(gè)匹配的薪酬體系設(shè)計(jì)整體原則

2.3. 薪酬體系設(shè)計(jì)的流程

3. 薪酬體系設(shè)計(jì)的關(guān)鍵內(nèi)容

3.1. 薪酬體系設(shè)計(jì)的五個(gè)關(guān)鍵內(nèi)容

3.2. 如何讓企業(yè)保持薪酬市場競爭力？薪酬策略的定義及選擇

3.3. 如何選擇合適企業(yè)的薪酬水平？三種薪酬水平選擇時(shí)需考慮的因素

3.4. 如何設(shè)計(jì)合理有效的崗位薪酬等級？

3.4.1 開展崗位價(jià)值評估的五種方法

3.4.2 建立崗位職級矩陣

3.4.3 設(shè)計(jì)崗位職級體系規(guī)劃表

3.4.4 寬帶薪酬架構(gòu)建立的過程

3.4.5 設(shè)計(jì)薪資架構(gòu)表

現(xiàn)場練習(xí)：設(shè)計(jì)A公司的薪酬策略

3.5. 如何設(shè)計(jì)富有激勵(lì)性的薪酬結(jié)構(gòu)？

3.6. 如何讓員工和企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)？固定收入與浮動(dòng)收入結(jié)構(gòu)比的設(shè)計(jì)方法

3.7. 如何籠住員工的心？員工福利設(shè)計(jì)技巧

3.8. 日常薪酬管理

3.8.1. 個(gè)體崗位定薪法則

3.8.2. 個(gè)體崗位定薪評估標(biāo)準(zhǔn)

3.8.3. 如何判斷員工調(diào)薪申請的合理性和必要性？調(diào)薪評估矩陣

4. 獎(jiǎng)金的分配

4.1. 獎(jiǎng)金方案設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)遵循的原則

4.2. 設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金分配方案的要領(lǐng)

4.2.1 獎(jiǎng)金方案的核心內(nèi)容

4.2.2 如何使企業(yè)、部門、個(gè)人三者利益掛鉤？

4.2.3 如何確定獎(jiǎng)金的提取方式和獎(jiǎng)金基數(shù)？

現(xiàn)場互動(dòng)：討論各部門獎(jiǎng)金提取方式和提取比例？

4.2.4 確定合理的獎(jiǎng)金分配周期

4.2.5 如何分配獎(jiǎng)金這塊蛋糕？與績效考核結(jié)果掛鉤的獎(jiǎng)金發(fā)放程序

4.3. 幾種常見的獎(jiǎng)金種類及其設(shè)計(jì)要點(diǎn)

工具箱：某知名企業(yè)的《薪酬管理手冊》

課后將提供管理輔助材料、管理工具包，表格、實(shí)用工具等！

易老師

人力資源管理專家——16年人力資源管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)

流程管理專家——15年流程管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)

精細(xì)化管理體系專家——18年企業(yè)管理標(biāo)準(zhǔn)化實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)

20年中高層管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和管理咨詢經(jīng)驗(yàn)：

曾任武漢市郵政局人力資源部副部長

曾任五洲電路集團(tuán)總裁助理

曾任青島啤酒集團(tuán)管理總監(jiān)

曾任夢網(wǎng)科技公司副總裁

曾任賽普咨詢高級顧問

多家公司戰(zhàn)略顧問

澳大利亞留學(xué)獲得電子商務(wù)管理和信息技術(shù)管理雙碩士學(xué)位

一、授課風(fēng)格

善于利用案例及理論貫穿項(xiàng)目中，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)！既有豐富的企業(yè)高管的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，又有理論深度和高度，在為企業(yè)做管理咨詢和培訓(xùn)項(xiàng)目過程中，強(qiáng)調(diào)實(shí)戰(zhàn)和實(shí)效：重視系統(tǒng)思考，追求標(biāo)本兼治，力求將復(fù)雜問題簡單化，既解決根本問題，又傳授實(shí)用方法。

二、代表課程

人力資源管理（HRM）類：《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》、《績效管理與薪酬設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)》、《企業(yè)培訓(xùn)管理體系建設(shè)實(shí)務(wù)》、《組織管控體系設(shè)計(jì)與優(yōu)化實(shí)務(wù)》、《企業(yè)與員工雙贏的指南針：個(gè)人品牌塑造》。

流程管理（BPM）類：《流程管理初階課程：跨越森嚴(yán)部門壁壘，全員高效流程管理》、《流程管理中階課程：流程優(yōu)化的方法與工具》、《流程管理高階課程：戰(zhàn)略性流程管理與組織核心競爭力打造》。

其它管理類：《大型活動(dòng)項(xiàng)目管理實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練》、《營銷精細(xì)化管理體系建設(shè)實(shí)務(wù)》。

三、代表客戶

平安集團(tuán)、華潤置地、東湖高新集團(tuán)、重慶中渝物業(yè)發(fā)展、國信地產(chǎn)、金苑置業(yè)、廣電物業(yè)、佛山新城物業(yè)公司、華僑城、萬科、青島啤酒、中晟科技、諾麗科技、夢網(wǎng)科技、21CN、廣汽商貿(mào)、張家界旅游集團(tuán)、廈門科華恒盛、研祥科技、億緯鋰能、康佳集團(tuán)、施耐德電氣、英飛拓科技、朝陽電子、賽龍通信、世強(qiáng)電訊、國微電子、特安電子、華強(qiáng)電子、五洲電路集團(tuán)、航新科技、云海通訊、九洲光電、菲鵬生物、維達(dá)紙業(yè)、旺琳服飾、兆生家具、合信自動(dòng)化技術(shù)、瑞珂瑪機(jī)電、先進(jìn)半導(dǎo)體材料、科泰克通訊、神州數(shù)碼、湖北郵政、德邦物流、達(dá)方物流、海格天翼國際物流、味奇生物科技、金蝶軟件、硅谷動(dòng)力、芒果網(wǎng)、永昶科技、創(chuàng)益科技、榮和傳媒.......

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