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課程背景

隨著國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)持續(xù)存在下行壓力，中國(guó)企業(yè)的增長(zhǎng)動(dòng)力已經(jīng)由需求拉動(dòng)型轉(zhuǎn)向供給優(yōu)化型，企業(yè)人才管理的核心就是人才選擇。但如今，眾多企業(yè)還陷在招聘的迷霧，屢屢在選才上折戟沉沙：

首先，這會(huì)導(dǎo)致企業(yè)將無法吸引和留住最好的人才，直接影響企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)力。

其次，企業(yè)將面臨高額的人力資源成本和業(yè)務(wù)中斷等問題。

最后企業(yè)的聲譽(yù)和雇主品牌形象也會(huì)受到影響，面試官作為企業(yè)招聘過程中至關(guān)重要的一環(huán)，其職業(yè)水平和能力就顯得尤為重要。

本課程旨在為面試官提供職業(yè)的、必要的技能和知識(shí)，幫助他們提高招聘效率，確保招聘到最合適的人才。

課程收益

● 了解面試失效的表現(xiàn)和原因，幫助學(xué)員理解面試官的身份功能和定位；

● 學(xué)習(xí)用人需求的分析方法，幫助學(xué)員理解合理、必要的需求對(duì)面試的重要性；

● 了解人才冰山模型的六個(gè)維度，提升學(xué)員對(duì)能力理解的全面性；

● 學(xué)習(xí)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)的建立方法，提升學(xué)員標(biāo)準(zhǔn)化問題構(gòu)建能力；

● 幫助學(xué)員羅列面試準(zhǔn)備清單，提升面試官準(zhǔn)備度；

● 學(xué)習(xí)實(shí)戰(zhàn)面試技巧，幫助學(xué)員去偽存真，練就火眼金睛；

● 學(xué)習(xí)面試評(píng)價(jià)的維度和方法，提升學(xué)員描述和溝通面試結(jié)果的能力；

● 了解面試官能力培養(yǎng)的維度，幫助學(xué)員規(guī)劃面試技能的提升方向。

● 學(xué)習(xí)五種面試管理工具，提高面試的規(guī)范性和有效性。

課程對(duì)象

部門管理者、協(xié)助部門管理者面試的核心員工、招聘HR

課程方式

啟發(fā)式互動(dòng)教學(xué)、案例分析，現(xiàn)場(chǎng)模擬練習(xí)

課程大綱

導(dǎo)言：管理者都要成為職業(yè)面試官

一、企業(yè)選才面試常見的問題

1. 選擇面太窄

2. 標(biāo)準(zhǔn)不清晰

3. 判斷不準(zhǔn)確

4. 合適卻不來

5. 與HR溝通不到位

二、造成問題的主要原因

1. 需求不明確

2. 標(biāo)準(zhǔn)不清晰

3. 準(zhǔn)備不充分

4. 面試不精準(zhǔn)

5. 評(píng)價(jià)不嚴(yán)謹(jǐn)

三、面試官的身份定位

1. 定標(biāo)者 2. 提問者 3. 觀察者

4. 分析者 5. 傳達(dá)者 6. 解答者 7. 布道者

四、職業(yè)化面試官的五個(gè)關(guān)鍵動(dòng)作

1. 明需求 2. 定標(biāo)準(zhǔn) 3. 細(xì)籌備 4. 精面試 5. 嚴(yán)評(píng)價(jià)

第一講：明需求—用人需求是面試的出發(fā)點(diǎn)

一、用人需求的來源

1. 內(nèi)部來源：業(yè)務(wù)發(fā)展\人員離職\人員晉升\崗位升級(jí)\組織重組

2. 外部來源：市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)\技術(shù)更新\行業(yè)發(fā)展\國(guó)家政策

二、崗位需求分析

1. 必要性分析—判斷是否有必要

2. 合理性分析—判斷是否做內(nèi)耗

工具1：崗位需求申請(qǐng)表（含需求分析）

第二講：定標(biāo)準(zhǔn)—描繪崗位人才畫像

一、人才畫像的冰山模型：KSAACM模型

1. 冰山上的要素—硬標(biāo)準(zhǔn)（KS）

1）Knowledge知識(shí)：學(xué)校\學(xué)歷\專業(yè)\知識(shí)

2）Skill技能：行業(yè)\職業(yè)\職位\經(jīng)驗(yàn)\證書

KS的依據(jù)：崗位最低KS要求、崗位理想KS要求

2. 水面上的要素—軟標(biāo)準(zhǔn)（AA）

1）Actor角色：項(xiàng)目角色\管理角色\職能角色

2）Action行動(dòng)：交付\抗壓\擔(dān)當(dāng)\協(xié)調(diào)

3. 冰山下的要素—軟標(biāo)準(zhǔn)（CM）

1）Competency勝任能力

a管理自己——個(gè)人素養(yǎng)

b管理任務(wù)——崗位特質(zhì)

2）Motivation動(dòng)機(jī)：職業(yè)發(fā)展\經(jīng)濟(jì)\興趣\社會(huì)\地理\人際

AACM的依據(jù)：公司績(jī)優(yōu)員工的勝任能力\行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)的勝任能力

二、崗位勝任能力構(gòu)建極簡(jiǎn)七步法

第一步：確定工作職責(zé)

第二步：確定核心工作流程

第三步：細(xì)分每項(xiàng)工作職責(zé)的動(dòng)作

第四步：確定流程中具體動(dòng)作對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)和行為特征

第五步：梳理行為特征的能力表現(xiàn)

第六步：確定勝任力（根據(jù)能力表現(xiàn)）

第七步：通過會(huì)議確定考察項(xiàng)

案例分析：某企業(yè)業(yè)務(wù)代表的勝任力構(gòu)建分析

工具2：勝任能力分析表

三、構(gòu)建基于勝任能力的精準(zhǔn)話術(shù)大綱（人才畫像卡的重要組成部分）

工具3：人才畫像卡

1. 構(gòu)建精準(zhǔn)話術(shù)大綱的原則

1）咬合而非簡(jiǎn)單相關(guān)

2）均衡而不單一

3）獨(dú)立而不交叉

4）缺一不可

2. 通用崗位精準(zhǔn)話術(shù)大綱解析

工具4：通用崗位素質(zhì)及問題匯總表

第三講：細(xì)籌備—知己知彼不打沒準(zhǔn)備的仗

一、研究求職者簡(jiǎn)歷

1. 快速了解基本信息

2. 重點(diǎn)了解工作履歷

3. 特別關(guān)注項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)

4. 適當(dāng)關(guān)注學(xué)習(xí)經(jīng)歷

5. 不可忽視求職意向

6. 用筆標(biāo)注疑點(diǎn)問題

二、準(zhǔn)備面試問題

1. 根據(jù)人才畫像卡選擇面試問題

2. 選擇原則：

1）結(jié)構(gòu)一致 2）順序一致 3）適當(dāng)展開

3. 根據(jù)簡(jiǎn)歷疑問增加/補(bǔ)充問題

常見簡(jiǎn)歷疑問點(diǎn)：項(xiàng)目有關(guān)、時(shí)間有關(guān)、團(tuán)隊(duì)有關(guān)

4. 準(zhǔn)備求職者可能咨詢的問題

1）問題范圍：工作內(nèi)容、強(qiáng)度、考核，薪酬、福利、獎(jiǎng)金發(fā)放，企業(yè)文化

2）建議回答方式

三、安排面試與材料準(zhǔn)備

1. 面試的時(shí)間安排的黃金法則：一早、一晚、一閑、一長(zhǎng)、一短

2. 面試場(chǎng)地的選擇標(biāo)準(zhǔn)：獨(dú)立、正式、文化

3. 打印面試評(píng)估表并熟悉評(píng)分細(xì)則

四、調(diào)整個(gè)人狀態(tài)

1. 面試官著裝的4要求

2. 面試官精神狀態(tài)調(diào)整的3技巧

案例分析：某集團(tuán)公司面試官的面試“備戰(zhàn)”卡片

工具5：面試備戰(zhàn)清單

第四講：精面試—既求真相也辨高低

一、面試目標(biāo)的三個(gè)層次

第一層：信息驗(yàn)證

第二層：能力評(píng)價(jià)

第三層：人崗匹配

案例分析：面試官偏離目標(biāo)的六種情況

二、面試中的迷霧

迷霧一：求職者面試現(xiàn)場(chǎng)的7個(gè)“偽裝”

迷霧二：面試官的3個(gè)困惑

三、破霧利器一：開場(chǎng)破冰，建立基準(zhǔn)

1. 表達(dá)基準(zhǔn)：言談方式、語速語調(diào)、口頭禪

2. 情緒基準(zhǔn)：察言觀色、手勢(shì)坐姿

3. 問題切入基準(zhǔn)：標(biāo)準(zhǔn)化問題選擇、問題切入場(chǎng)景基準(zhǔn)

四、破霧利器二：行為提問，分辨真假

1. 3類面試中的無效提問

2. 有效面試提問：結(jié)構(gòu)化提問

1）邏輯：BBSI（Behavior Based Structured Interview）基于行為的結(jié)構(gòu)化面試

2）基于行為的切入點(diǎn)：關(guān)鍵挑戰(zhàn)、關(guān)鍵事實(shí)、關(guān)鍵能力

3）公式：你+回顧情景+如何實(shí)現(xiàn)的動(dòng)作

練習(xí)：改造面試問題為行為問題

五、破霧利器三：精準(zhǔn)追問，獲得真相

目的：去偽存真、獲得細(xì)節(jié)

1. 追問4大常見錯(cuò)誤

1）未打“七寸”—不能發(fā)現(xiàn)要害

案例：影響力疑惑

2）臨陣“脫靶”—問題不精準(zhǔn)

案例：結(jié)果不清晰

3）思想“跳脫”—問題過于密集

案例：三個(gè)追問淘汰面試者的尷尬

4）不讓子彈“飛”—急于打斷

案例：不斷修正的求職者

2. 3步追問法

步驟一：開啟STAR提問，確保追問符合STAR標(biāo)準(zhǔn)

練習(xí)：根據(jù)面試官的疑問，給出基于STAR結(jié)構(gòu)的面試問題

步驟二：發(fā)現(xiàn)面試者“偽裝”，找到突破點(diǎn)

6大招式：查漏補(bǔ)缺、刨根問底、旁敲側(cè)擊、多多益善、反復(fù)回溯、直接質(zhì)疑

步驟三：從“5W2H”角度提出問題

練習(xí)：根據(jù)問題場(chǎng)景使用5W2H補(bǔ)充追問問題

案例分析：某企業(yè)大客戶經(jīng)理的面試問題分析

第五講：嚴(yán)評(píng)價(jià)—以精準(zhǔn)選才論成敗

一、定量評(píng)價(jià)

1. 評(píng)價(jià)內(nèi)容

維度一：專業(yè)技能

維度二：勝任能力

2. 4種評(píng)分方法

二、定性評(píng)價(jià)

1. 評(píng)價(jià)內(nèi)容

維度一：求職意愿

維度二：發(fā)展?jié)摿?/p>

2. 5種描述方法

工具6：面試評(píng)價(jià)表

三、面試評(píng)價(jià)的信息傳遞

1. 向下一輪面試官全面溝通本輪的面試評(píng)價(jià)

2. 向下一輪面試官真實(shí)溝通對(duì)求職者去留的意見

案例分析：面試官造成的不愉快的面試體驗(yàn)

四、面試評(píng)價(jià)的六個(gè)不要

1. 不要太看重簡(jiǎn)歷

2. 不要預(yù)設(shè)“天選之人”

3. 不要只看重成績(jī)，要看成績(jī)創(chuàng)造的過程

4. 不要把決定權(quán)丟給下一輪面試

5. 不要輕易改變標(biāo)準(zhǔn)

6. 不要非結(jié)構(gòu)化

第六講：面試官的能力培養(yǎng)

一、提升面試官的專業(yè)能力

面試官的專能力模型：APCI

能力一：發(fā)問（Ask）

1）提煉切入點(diǎn)

2）匹配問題

3）結(jié)構(gòu)化修改問題

能力二：追問（Probe）

1）STAR化問題

2）評(píng)價(jià)復(fù)盤—“能力－評(píng)價(jià)模型”

能力三：控場(chǎng)（Control）

1）執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)化程序

2）結(jié)構(gòu)化面試過程復(fù)盤

3）時(shí)間感訓(xùn)練

4）嘗試主動(dòng)打斷

能力四：推理（Infer）

1）傾聽訓(xùn)練 2）信息復(fù)盤 3）結(jié)果比對(duì)

二、避免出現(xiàn)8種負(fù)面行為

1. 隨意閑聊 2. 亂擺架子 3. 高談闊論 4. 故意刁難

5. 現(xiàn)場(chǎng)評(píng)價(jià) 6. 照本宣科 7. 忽略控場(chǎng) 8. 信口承諾

三、做好面試官的印象管理

1. 展示職業(yè)化形象

2. 展示職業(yè)化語言

3. 展示專業(yè)能力

4. 展示親和力

5. 展示雇主品牌

總結(jié)與提問

馬老師

馬超老師 組織與人力資源管理專家

15年企業(yè)人力資源管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)

西安交通大學(xué)（雙一流）碩士

國(guó)家二級(jí)心理咨詢師

曾任：上海羅蘭貝格（全球戰(zhàn)略咨詢市場(chǎng)前十） | 咨詢項(xiàng)目經(jīng)理

曾任：UT斯達(dá)康通訊（上市） | UU大學(xué)執(zhí)行校長(zhǎng)、運(yùn)營(yíng)管理部總經(jīng)理

曾任：深圳泰永科技 | 人力資源總監(jiān)

※ 受邀參與某市“十四五”規(guī)劃編制工作

※ 主導(dǎo)10+個(gè)知名企業(yè)的組織架構(gòu)設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃等項(xiàng)目，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)顯著的人效提升：

【京東方新績(jī)效設(shè)計(jì)與落地】年績(jī)效達(dá)標(biāo)率提升至90%，年度戰(zhàn)略目標(biāo)完成105%，超額完成48.1億元；

【紅蜻蜓鞋業(yè)戰(zhàn)略定位與運(yùn)營(yíng)管理項(xiàng)目】次年實(shí)現(xiàn)扭虧為盈

【有色菲爾特金屬運(yùn)營(yíng)管控項(xiàng)目】年銷售額增長(zhǎng)15%，人力資源費(fèi)用率降低7%，超額完成降本目標(biāo)570萬元；

【偉創(chuàng)力全面運(yùn)營(yíng)管理體系優(yōu)化】員工換汰率提升10%，同時(shí)員工滿意度提升2.2%，企業(yè)人效提升7.1%，業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成110%，超預(yù)期增長(zhǎng)160億元；財(cái)務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)率97.5%，

擅長(zhǎng)領(lǐng)域：人力資源規(guī)劃、人才盤點(diǎn)、績(jī)效管理、非人、面試招聘、人力資源數(shù)字化、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、戰(zhàn)略執(zhí)行力等

實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)：

01－任職于深圳泰永科技 | 人力資源總監(jiān)

※ 根據(jù)公司發(fā)展需求，調(diào)整銷售團(tuán)隊(duì)績(jī)效機(jī)制：歷時(shí)6個(gè)月，將原始提成制改制為階梯分層式目標(biāo)獎(jiǎng)金機(jī)制，開展了固薪+浮薪（考核工資）+激勵(lì)獎(jiǎng)金機(jī)制。

成果：業(yè)務(wù)部門人效提升35%、人力成本業(yè)務(wù)占比降低12%

※ 為企業(yè)建立培訓(xùn)體系，奠定人才自主培養(yǎng)基礎(chǔ)：建立企業(yè)人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)，結(jié)合勝任力提取和建模，識(shí)別人才發(fā)展的能力需求，開發(fā)課程、培養(yǎng)講師。

成果：建成第一代基于勝任力模型的企業(yè)大學(xué)，為企業(yè)成功培養(yǎng)首批（85位）內(nèi)訓(xùn)師。

※ 建立集團(tuán)管控型組織架構(gòu)，促進(jìn)組織架構(gòu)戰(zhàn)略一致性發(fā)展：為優(yōu)化區(qū)域人員結(jié)構(gòu)，配置新業(yè)務(wù)的員工，從原始地區(qū)分公司辦事處轉(zhuǎn)變?yōu)榇髤^(qū)管理。

成果：識(shí)別并提升區(qū)域儲(chǔ)備人才20人，優(yōu)化業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)人員6%。

※ 企業(yè)收購企業(yè)貴州長(zhǎng)九后，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，促進(jìn)并購企業(yè)發(fā)展：將原始國(guó)有企業(yè)的設(shè)計(jì)處室配置變更為市場(chǎng)化、項(xiàng)目制的職能中心制。

成果：同比人力成本降低25%、人效提升30%，通過運(yùn)營(yíng)管理機(jī)制運(yùn)行當(dāng)年完成生產(chǎn)計(jì)劃105%，創(chuàng)造產(chǎn)值2億，為建廠來最高點(diǎn)。

02-任職于UT斯達(dá)康通訊｜UU大學(xué)執(zhí)行校長(zhǎng)、運(yùn)營(yíng)管理部總經(jīng)理

※ 調(diào)整企業(yè)組織架構(gòu)，幫助企業(yè)在關(guān)鍵業(yè)務(wù)調(diào)整階段扭虧為盈：建立運(yùn)營(yíng)管理部門，設(shè)計(jì)運(yùn)營(yíng)管理體系，并用一年的時(shí)間運(yùn)作使得運(yùn)營(yíng)管理中心固化成熟。實(shí)現(xiàn)重點(diǎn)項(xiàng)目矩陣管理模式。

成果：當(dāng)年海外項(xiàng)目交付及時(shí)率100%，國(guó)內(nèi)項(xiàng)目及時(shí)率由85%提升至95%。

※ 針對(duì)新業(yè)務(wù)建立績(jī)效指標(biāo)體系，滿足管理優(yōu)化下的財(cái)務(wù)指標(biāo)需求：梳理戰(zhàn)略要求和業(yè)務(wù)需求，建立新業(yè)務(wù)的績(jī)效指標(biāo)體系，并開展為期4月的績(jī)效運(yùn)營(yíng)推廣。

成果：完成新業(yè)務(wù)變革后優(yōu)化人員的選擇和換崗安置，

※ 為企業(yè)引入數(shù)字化轉(zhuǎn)型項(xiàng)目，提升業(yè)務(wù)決策效率：通過數(shù)據(jù)運(yùn)營(yíng)提升科學(xué)決策效率，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)核心流程鏈條信息化率100%，

成果：核心業(yè)務(wù)決策響應(yīng)從5個(gè)工作日縮短為2個(gè)工作日，內(nèi)部數(shù)據(jù)改善建議利用率提升50%。

部分授課經(jīng)驗(yàn)：

曾為中國(guó)航天科技、京東方、科大訊飛等多家企業(yè)授課

課程主題期數(shù)培養(yǎng)人數(shù)

《戰(zhàn)略執(zhí)行力—讓每個(gè)管理者成為首席運(yùn)營(yíng)官》20+期中高層管理者500人

《績(jī)效體系設(shè)計(jì)—承接戰(zhàn)略規(guī)劃、驅(qū)動(dòng)目標(biāo)落地》15+期中高層管理者300人

連續(xù)4年為國(guó)家電網(wǎng)各地分公司授課

課程主題期數(shù)培養(yǎng)人數(shù)

《戰(zhàn)略執(zhí)行力—讓每個(gè)管理者成為首席運(yùn)營(yíng)官》10期中層管理者200人

《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》10期中基層管理者500人

《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》線上錄制課程4期總計(jì)觀看人數(shù)10000余

連續(xù)3年為正泰電器各分子公司授課

課程主題期數(shù)培養(yǎng)人數(shù)

《戰(zhàn)略執(zhí)行力—讓每個(gè)管理者成為首席運(yùn)營(yíng)官》6期中層管理者200余人

《績(jī)效體系設(shè)計(jì)—承接戰(zhàn)略規(guī)劃、驅(qū)動(dòng)目標(biāo)落地》10期人力資源管理者80人

《人才盤點(diǎn)實(shí)戰(zhàn)和應(yīng)用—盤出組織效能》10期中基層管理者300人

《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》8期中層管理者150人

《組織解碼—基于戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)》3期人力資源經(jīng)理30人

連續(xù)2年為中國(guó)電信新疆分公司授課

課程主題期數(shù)培養(yǎng)人數(shù)

《戰(zhàn)略執(zhí)行力—讓每個(gè)管理者成為首席運(yùn)營(yíng)官》92期中基層管理者1500余人

主講課程：

《順勢(shì)而為—基于戰(zhàn)略和人才導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃實(shí)戰(zhàn)》

《調(diào)兵遣將—人才盤點(diǎn)實(shí)戰(zhàn)和應(yīng)用》

《使命必達(dá)—戰(zhàn)略導(dǎo)向型績(jī)效體系設(shè)計(jì)》

《與日俱新—基于人力資源數(shù)據(jù)分析的人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型》

《知人善任—非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》

《人效核能—可落地的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)》

《知人善察—打造職業(yè)面試官》

《組織解碼—基于戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)》

《戰(zhàn)略執(zhí)行－讓每個(gè)管理者都成為首席運(yùn)營(yíng)官》

授課風(fēng)格：

※ 聚焦實(shí)戰(zhàn)：以實(shí)操項(xiàng)目為案例，深入講解知識(shí)點(diǎn)，通過定義問題的本質(zhì)、聚焦問題解決的思路、并引導(dǎo)學(xué)員演練，幫助學(xué)員深刻掌握知識(shí)和方法論，消化知識(shí)體系，降低二次知識(shí)轉(zhuǎn)化成本；

※ 知識(shí)立體：通過不同視角、不同站位，以深厚的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，幫助學(xué)員理解所學(xué)內(nèi)容，使學(xué)員構(gòu)建較為立體的知識(shí)結(jié)構(gòu)，在學(xué)習(xí)技能的同時(shí)拔高認(rèn)知

※ 富有趣味：以常見的企業(yè)戰(zhàn)略“跑偏”的情況、管理者“掉坑”的窘境、員工對(duì)管理的“極限挑戰(zhàn)”等真實(shí)故事，讓學(xué)員會(huì)心一笑的同時(shí)產(chǎn)生共鳴，充分理解課核心管理手段和策略的必要性和有效性，提升學(xué)員興趣，提高專注力，幫助學(xué)員進(jìn)行課堂精力管理，提高學(xué)習(xí)效率

部分曾服務(wù)客戶：

軍工/航天/通信：中國(guó)兵器集團(tuán)西南技術(shù)工程研究所、中國(guó)航天科技集團(tuán)六院、中國(guó)電信新疆分公司、中國(guó)移動(dòng)西安分公司、中國(guó)通訊建設(shè)集團(tuán)二局

能源/有色金屬：國(guó)家電網(wǎng)陜西分公司、五礦集團(tuán)、中國(guó)黃金陜西分公司、延長(zhǎng)石油吳起采油廠、中國(guó)有色金屬菲爾特金屬過濾材料有限公司、山東鋁業(yè)集團(tuán)、河南神火集團(tuán)

政府、事業(yè)單位：西安曲江政務(wù)服務(wù)中心、西安高新區(qū)管委會(huì)、西安灃東管委會(huì)、西咸新區(qū)管委會(huì)、陜西人社廳

工業(yè)、制造業(yè)：鄭州富士康、京東方科技集團(tuán)、偉創(chuàng)力珠海分公司、浙江正泰電器股份有限公司（正泰集團(tuán)）、咸陽隆基樂葉光伏科技、云南通威集團(tuán)、科大訊飛、浙江正泰電器股份有限公司（正泰集團(tuán)）、中聯(lián)重科渭南分公司、鄭州宇通客車股份有限公司、歌爾股份有限公司、暨南鋼鐵集團(tuán)、深圳普聯(lián)科技、陜西堯柏水泥、上海良信集團(tuán)、陜西合容集團(tuán)、陜西惠齊電力、陜西德高機(jī)電、陜西億海石化、四川奧克化學(xué)、成都利豐金屬制品、成都金螺科技、三門峽星源新材料、登封松仁磨具、許昌華瑞新材料、蘭州博宇機(jī)械、張家口懷塑塑業(yè)、唐山華纖科技、固安恒拓包裝設(shè)備、石家莊天冕防水科技、長(zhǎng)沙中達(dá)智能、株洲新科、湘潭江麓精密機(jī)械、邵陽寶興化工設(shè)備

零售、互聯(lián)網(wǎng)：浙江天貓網(wǎng)絡(luò)有限公司（阿里巴巴旗下電商）、京東西安分公司、山西汾酒、北京愛奇藝、上海百視通、紅蜻蜓集團(tuán)、江蘇紅豆集團(tuán)、西安王牌駝駝奶、山西怡園酒業(yè)、山西森杰服飾、甘肅中亞高原飲料、嘉峪關(guān)在線、保定佳音生物科技、張家界諾康生態(tài)茶業(yè)

醫(yī)藥、金融：云藥集團(tuán)、云南白藥集團(tuán)、石藥集團(tuán)、陜藥集團(tuán)派昂醫(yī)藥、上海科新生物、山西立業(yè)制藥、中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行渭南分公司、國(guó)泰君安西安分公司、西部證券、

科技企業(yè)：青云科技集團(tuán)、杭州影刀RPA、蘇州慧工云科技、廣州知鳥游學(xué)、深圳回收寶、西安思普瑞集團(tuán)、安陽中原無人機(jī)技術(shù)中心、甘肅馭馳天下汽車科技、石家莊圖云信息科技、上海霄卓機(jī)器人、上海協(xié)訊軟件

其他：陜西文都考研、西安中澤能工程建設(shè)、西安匠鑫檢驗(yàn)檢測(cè)、山西工業(yè)設(shè)備集團(tuán)、西安中澤能工程建設(shè)、西安明珠園林、甘肅駿興農(nóng)業(yè)科技、隴南嘉實(shí)農(nóng)業(yè)科技、廊坊維金農(nóng)業(yè)科技、陜西清宇實(shí)業(yè)、保定億芒環(huán)保科技、中正華泰地產(chǎn)、陜西泰發(fā)祥地產(chǎn)、榆林綠淘沙地產(chǎn)

部分客戶評(píng)價(jià)：

馬老師的《戰(zhàn)略執(zhí)行力—人人都是首席運(yùn)營(yíng)官》課程讓我們耳目一新，受益匪淺，他把央企改革中對(duì)干部的要求和私有企業(yè)的經(jīng)理人化管理結(jié)合了起來，用深入淺出的案例，在短短的兩天時(shí)間，讓我們的干部不但知道了怎么去理解上層戰(zhàn)略，而且還從工作實(shí)際出發(fā)學(xué)習(xí)了一套怎樣承接上級(jí)要求的管理動(dòng)作，非常有用。

——陜西國(guó)家電網(wǎng) 陳副總經(jīng)理

對(duì)于我們這種高速增長(zhǎng)的公司，績(jī)效的貫穿性非常重要，從幾十人到上千人，管理的邏輯發(fā)生了很大的變化，馬老師的《戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)型績(jī)效體系設(shè)計(jì)—承接戰(zhàn)略規(guī)劃、驅(qū)動(dòng)目標(biāo)落地》

讓我豁然開朗，解開了隨著組織發(fā)展壯大帶來的一系列問題，如果我們的每一個(gè)創(chuàng)造績(jī)效的行為都由戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)，那么上市的目標(biāo)將離我們?cè)絹碓浇?/p>

——杭州分叉智能科技 金總經(jīng)理

以前總是覺得企業(yè)無人可用，一有事情就是抓那些老人，今天聽了《人才盤點(diǎn)實(shí)戰(zhàn)和應(yīng)用—盤出組織效能》，一下子打開了思路，原來人才就在“自家的后院”企業(yè)要像華為那樣，把人才盤點(diǎn)作為公司的戰(zhàn)略要項(xiàng)來對(duì)待。同時(shí)我們的管理者也要把人才盤點(diǎn)作為部門大事，不要總是純感性地評(píng)價(jià)員工，以后要拿出依據(jù)來，我相信今天的課給我們的管理者帶來了啟發(fā)，大家回去就用起來，我相信一定會(huì)給組織帶來積極的化學(xué)反應(yīng)。

——五礦集團(tuán)人力資源部 林部長(zhǎng)

客觀地說我們這種國(guó)有企業(yè)，人力資源靈活性并不高，但是通過馬老師的《人力資源規(guī)劃實(shí)戰(zhàn)—釋放人效核能》課程讓我們有了新的思路，比如效能的提升并不是僅從降本出發(fā)的，配置和規(guī)劃也是一種提升效能的實(shí)戰(zhàn)辦法！接下來根據(jù)課程所學(xué)，我們要開始啟動(dòng)本廠《人才規(guī)劃2030》的撰寫，我相信我們的人力資源部門現(xiàn)在應(yīng)該已經(jīng)胸有成竹了。

——延長(zhǎng)石油吳起采油廠 馬廠長(zhǎng)

今天的課程我一直坐在第一排埋頭記筆記，馬老師的這門《戰(zhàn)略執(zhí)行力—人人都是首席運(yùn)營(yíng)官》讓我邊聽邊思考：我們的管理者如何才能不掉隊(duì)跟上組織的發(fā)展、我們的研發(fā)隊(duì)伍怎樣才能“無中生有”研發(fā)出市場(chǎng)接受度高、客戶滿意的產(chǎn)品，這個(gè)課程也讓我想通了為什么之前強(qiáng)調(diào)了十次八次的事情一直無法在組織中貫徹下去：那就是我們的管理者缺乏運(yùn)營(yíng)官的能力！這個(gè)問題想通了，按照這個(gè)課講的方向去建設(shè)干部隊(duì)伍，我相信我們明年五倍的增長(zhǎng)的規(guī)劃更容易實(shí)現(xiàn)。

——合容電氣 賈董事長(zhǎng)

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