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課程背景

隨著國內(nèi)經(jīng)濟持續(xù)存在下行壓力，中國企業(yè)的增長動力已經(jīng)由需求拉動型轉(zhuǎn)向供給優(yōu)化型，企業(yè)人才管理的核心就是人才選擇。但如今，眾多企業(yè)還陷在招聘的迷霧，屢屢在選才上折戟沉沙：

首先，這會導致企業(yè)將無法吸引和留住最好的人才，直接影響企業(yè)的業(yè)務發(fā)展和競爭力。

其次，企業(yè)將面臨高額的人力資源成本和業(yè)務中斷等問題。

最后企業(yè)的聲譽和雇主品牌形象也會受到影響，面試官作為企業(yè)招聘過程中至關重要的一環(huán)，其職業(yè)水平和能力就顯得尤為重要。

本課程旨在為面試官提供職業(yè)的、必要的技能和知識，幫助他們提高招聘效率，確保招聘到最合適的人才。

課程收益

● 了解面試失效的表現(xiàn)和原因，幫助學員理解面試官的身份功能和定位；

● 學習用人需求的分析方法，幫助學員理解合理、必要的需求對面試的重要性；

● 了解人才冰山模型的六個維度，提升學員對能力理解的全面性；

● 學習硬指標和軟指標的建立方法，提升學員標準化問題構建能力；

● 幫助學員羅列面試準備清單，提升面試官準備度；

● 學習實戰(zhàn)面試技巧，幫助學員去偽存真，練就火眼金睛；

● 學習面試評價的維度和方法，提升學員描述和溝通面試結果的能力；

● 了解面試官能力培養(yǎng)的維度，幫助學員規(guī)劃面試技能的提升方向。

● 學習五種面試管理工具，提高面試的規(guī)范性和有效性。

課程對象

部門管理者、協(xié)助部門管理者面試的核心員工、招聘HR

課程方式

啟發(fā)式互動教學、案例分析，現(xiàn)場模擬練習

課程大綱

導言：管理者都要成為職業(yè)面試官

一、企業(yè)選才面試常見的問題

1. 選擇面太窄

2. 標準不清晰

3. 判斷不準確

4. 合適卻不來

5. 與HR溝通不到位

二、造成問題的主要原因

1. 需求不明確

2. 標準不清晰

3. 準備不充分

4. 面試不精準

5. 評價不嚴謹

三、面試官的身份定位

1. 定標者 2. 提問者 3. 觀察者

4. 分析者 5. 傳達者 6. 解答者 7. 布道者

四、職業(yè)化面試官的五個關鍵動作

1. 明需求 2. 定標準 3. 細籌備 4. 精面試 5. 嚴評價

第一講：明需求—用人需求是面試的出發(fā)點

一、用人需求的來源

1. 內(nèi)部來源：業(yè)務發(fā)展\人員離職\人員晉升\崗位升級\組織重組

2. 外部來源：市場競爭\技術更新\行業(yè)發(fā)展\國家政策

二、崗位需求分析

1. 必要性分析—判斷是否有必要

2. 合理性分析—判斷是否做內(nèi)耗

工具1：崗位需求申請表（含需求分析）

第二講：定標準—描繪崗位人才畫像

一、人才畫像的冰山模型：KSAACM模型

1. 冰山上的要素—硬標準（KS）

1）Knowledge知識：學校\學歷\專業(yè)\知識

2）Skill技能：行業(yè)\職業(yè)\職位\經(jīng)驗\證書

KS的依據(jù)：崗位最低KS要求、崗位理想KS要求

2. 水面上的要素—軟標準（AA）

1）Actor角色：項目角色\管理角色\職能角色

2）Action行動：交付\抗壓\擔當\協(xié)調(diào)

3. 冰山下的要素—軟標準（CM）

1）Competency勝任能力

a管理自己——個人素養(yǎng)

b管理任務——崗位特質(zhì)

2）Motivation動機：職業(yè)發(fā)展\經(jīng)濟\興趣\社會\地理\人際

AACM的依據(jù)：公司績優(yōu)員工的勝任能力\行業(yè)標桿企業(yè)的勝任能力

二、崗位勝任能力構建極簡七步法

第一步：確定工作職責

第二步：確定核心工作流程

第三步：細分每項工作職責的動作

第四步：確定流程中具體動作對應的標準和行為特征

第五步：梳理行為特征的能力表現(xiàn)

第六步：確定勝任力（根據(jù)能力表現(xiàn)）

第七步：通過會議確定考察項

案例分析：某企業(yè)業(yè)務代表的勝任力構建分析

工具2：勝任能力分析表

三、構建基于勝任能力的精準話術大綱（人才畫像卡的重要組成部分）

工具3：人才畫像卡

1. 構建精準話術大綱的原則

1）咬合而非簡單相關

2）均衡而不單一

3）獨立而不交叉

4）缺一不可

2. 通用崗位精準話術大綱解析

工具4：通用崗位素質(zhì)及問題匯總表

第三講：細籌備—知己知彼不打沒準備的仗

一、研究求職者簡歷

1. 快速了解基本信息

2. 重點了解工作履歷

3. 特別關注項目經(jīng)驗

4. 適當關注學習經(jīng)歷

5. 不可忽視求職意向

6. 用筆標注疑點問題

二、準備面試問題

1. 根據(jù)人才畫像卡選擇面試問題

2. 選擇原則：

1）結構一致 2）順序一致 3）適當展開

3. 根據(jù)簡歷疑問增加/補充問題

常見簡歷疑問點：項目有關、時間有關、團隊有關

4. 準備求職者可能咨詢的問題

1）問題范圍：工作內(nèi)容、強度、考核，薪酬、福利、獎金發(fā)放，企業(yè)文化

2）建議回答方式

三、安排面試與材料準備

1. 面試的時間安排的黃金法則：一早、一晚、一閑、一長、一短

2. 面試場地的選擇標準：獨立、正式、文化

3. 打印面試評估表并熟悉評分細則

四、調(diào)整個人狀態(tài)

1. 面試官著裝的4要求

2. 面試官精神狀態(tài)調(diào)整的3技巧

案例分析：某集團公司面試官的面試“備戰(zhàn)”卡片

工具5：面試備戰(zhàn)清單

第四講：精面試—既求真相也辨高低

一、面試目標的三個層次

第一層：信息驗證

第二層：能力評價

第三層：人崗匹配

案例分析：面試官偏離目標的六種情況

二、面試中的迷霧

迷霧一：求職者面試現(xiàn)場的7個“偽裝”

迷霧二：面試官的3個困惑

三、破霧利器一：開場破冰，建立基準

1. 表達基準：言談方式、語速語調(diào)、口頭禪

2. 情緒基準：察言觀色、手勢坐姿

3. 問題切入基準：標準化問題選擇、問題切入場景基準

四、破霧利器二：行為提問，分辨真假

1. 3類面試中的無效提問

2. 有效面試提問：結構化提問

1）邏輯：BBSI（Behavior Based Structured Interview）基于行為的結構化面試

2）基于行為的切入點：關鍵挑戰(zhàn)、關鍵事實、關鍵能力

3）公式：你+回顧情景+如何實現(xiàn)的動作

練習：改造面試問題為行為問題

五、破霧利器三：精準追問，獲得真相

目的：去偽存真、獲得細節(jié)

1. 追問4大常見錯誤

1）未打“七寸”—不能發(fā)現(xiàn)要害

案例：影響力疑惑

2）臨陣“脫靶”—問題不精準

案例：結果不清晰

3）思想“跳脫”—問題過于密集

案例：三個追問淘汰面試者的尷尬

4）不讓子彈“飛”—急于打斷

案例：不斷修正的求職者

2. 3步追問法

步驟一：開啟STAR提問，確保追問符合STAR標準

練習：根據(jù)面試官的疑問，給出基于STAR結構的面試問題

步驟二：發(fā)現(xiàn)面試者“偽裝”，找到突破點

6大招式：查漏補缺、刨根問底、旁敲側擊、多多益善、反復回溯、直接質(zhì)疑

步驟三：從“5W2H”角度提出問題

練習：根據(jù)問題場景使用5W2H補充追問問題

案例分析：某企業(yè)大客戶經(jīng)理的面試問題分析

第五講：嚴評價—以精準選才論成敗

一、定量評價

1. 評價內(nèi)容

維度一：專業(yè)技能

維度二：勝任能力

2. 4種評分方法

二、定性評價

1. 評價內(nèi)容

維度一：求職意愿

維度二：發(fā)展?jié)摿?/p>

2. 5種描述方法

工具6：面試評價表

三、面試評價的信息傳遞

1. 向下一輪面試官全面溝通本輪的面試評價

2. 向下一輪面試官真實溝通對求職者去留的意見

案例分析：面試官造成的不愉快的面試體驗

四、面試評價的六個不要

1. 不要太看重簡歷

2. 不要預設“天選之人”

3. 不要只看重成績，要看成績創(chuàng)造的過程

4. 不要把決定權丟給下一輪面試

5. 不要輕易改變標準

6. 不要非結構化

第六講：面試官的能力培養(yǎng)

一、提升面試官的專業(yè)能力

面試官的專能力模型：APCI

能力一：發(fā)問（Ask）

1）提煉切入點

2）匹配問題

3）結構化修改問題

能力二：追問（Probe）

1）STAR化問題

2）評價復盤—“能力－評價模型”

能力三：控場（Control）

1）執(zhí)行標準化程序

2）結構化面試過程復盤

3）時間感訓練

4）嘗試主動打斷

能力四：推理（Infer）

1）傾聽訓練 2）信息復盤 3）結果比對

二、避免出現(xiàn)8種負面行為

1. 隨意閑聊 2. 亂擺架子 3. 高談闊論 4. 故意刁難

5. 現(xiàn)場評價 6. 照本宣科 7. 忽略控場 8. 信口承諾

三、做好面試官的印象管理

1. 展示職業(yè)化形象

2. 展示職業(yè)化語言

3. 展示專業(yè)能力

4. 展示親和力

5. 展示雇主品牌

總結與提問

馬老師

馬超老師 組織與人力資源管理專家

15年企業(yè)人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗

西安交通大學（雙一流）碩士

國家二級心理咨詢師

曾任：上海羅蘭貝格（全球戰(zhàn)略咨詢市場前十） | 咨詢項目經(jīng)理

曾任：UT斯達康通訊（上市） | UU大學執(zhí)行校長、運營管理部總經(jīng)理

曾任：深圳泰永科技 | 人力資源總監(jiān)

※ 受邀參與某市“十四五”規(guī)劃編制工作

※ 主導10+個知名企業(yè)的組織架構設計、人力資源規(guī)劃等項目，為企業(yè)實現(xiàn)顯著的人效提升：

【京東方新績效設計與落地】年績效達標率提升至90%，年度戰(zhàn)略目標完成105%，超額完成48.1億元；

【紅蜻蜓鞋業(yè)戰(zhàn)略定位與運營管理項目】次年實現(xiàn)扭虧為盈

【有色菲爾特金屬運營管控項目】年銷售額增長15%，人力資源費用率降低7%，超額完成降本目標570萬元；

【偉創(chuàng)力全面運營管理體系優(yōu)化】員工換汰率提升10%，同時員工滿意度提升2.2%，企業(yè)人效提升7.1%，業(yè)務目標達成110%，超預期增長160億元；財務目標實現(xiàn)率97.5%，

擅長領域：人力資源規(guī)劃、人才盤點、績效管理、非人、面試招聘、人力資源數(shù)字化、組織結構設計、戰(zhàn)略執(zhí)行力等

實戰(zhàn)經(jīng)驗：

01－任職于深圳泰永科技 | 人力資源總監(jiān)

※ 根據(jù)公司發(fā)展需求，調(diào)整銷售團隊績效機制：歷時6個月，將原始提成制改制為階梯分層式目標獎金機制，開展了固薪+浮薪（考核工資）+激勵獎金機制。

成果：業(yè)務部門人效提升35%、人力成本業(yè)務占比降低12%

※ 為企業(yè)建立培訓體系，奠定人才自主培養(yǎng)基礎：建立企業(yè)人才測評系統(tǒng)，結合勝任力提取和建模，識別人才發(fā)展的能力需求，開發(fā)課程、培養(yǎng)講師。

成果：建成第一代基于勝任力模型的企業(yè)大學，為企業(yè)成功培養(yǎng)首批（85位）內(nèi)訓師。

※ 建立集團管控型組織架構，促進組織架構戰(zhàn)略一致性發(fā)展：為優(yōu)化區(qū)域人員結構，配置新業(yè)務的員工，從原始地區(qū)分公司辦事處轉(zhuǎn)變?yōu)榇髤^(qū)管理。

成果：識別并提升區(qū)域儲備人才20人，優(yōu)化業(yè)務團隊人員6%。

※ 企業(yè)收購企業(yè)貴州長九后，優(yōu)化組織結構，促進并購企業(yè)發(fā)展：將原始國有企業(yè)的設計處室配置變更為市場化、項目制的職能中心制。

成果：同比人力成本降低25%、人效提升30%，通過運營管理機制運行當年完成生產(chǎn)計劃105%，創(chuàng)造產(chǎn)值2億，為建廠來最高點。

02-任職于UT斯達康通訊｜UU大學執(zhí)行校長、運營管理部總經(jīng)理

※ 調(diào)整企業(yè)組織架構，幫助企業(yè)在關鍵業(yè)務調(diào)整階段扭虧為盈：建立運營管理部門，設計運營管理體系，并用一年的時間運作使得運營管理中心固化成熟。實現(xiàn)重點項目矩陣管理模式。

成果：當年海外項目交付及時率100%，國內(nèi)項目及時率由85%提升至95%。

※ 針對新業(yè)務建立績效指標體系，滿足管理優(yōu)化下的財務指標需求：梳理戰(zhàn)略要求和業(yè)務需求，建立新業(yè)務的績效指標體系，并開展為期4月的績效運營推廣。

成果：完成新業(yè)務變革后優(yōu)化人員的選擇和換崗安置，

※ 為企業(yè)引入數(shù)字化轉(zhuǎn)型項目，提升業(yè)務決策效率：通過數(shù)據(jù)運營提升科學決策效率，為企業(yè)實現(xiàn)核心流程鏈條信息化率100%，

成果：核心業(yè)務決策響應從5個工作日縮短為2個工作日，內(nèi)部數(shù)據(jù)改善建議利用率提升50%。

部分授課經(jīng)驗：

曾為中國航天科技、京東方、科大訊飛等多家企業(yè)授課

課程主題期數(shù)培養(yǎng)人數(shù)

《戰(zhàn)略執(zhí)行力—讓每個管理者成為首席運營官》20+期中高層管理者500人

《績效體系設計—承接戰(zhàn)略規(guī)劃、驅(qū)動目標落地》15+期中高層管理者300人

連續(xù)4年為國家電網(wǎng)各地分公司授課

課程主題期數(shù)培養(yǎng)人數(shù)

《戰(zhàn)略執(zhí)行力—讓每個管理者成為首席運營官》10期中層管理者200人

《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》10期中基層管理者500人

《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》線上錄制課程4期總計觀看人數(shù)10000余

連續(xù)3年為正泰電器各分子公司授課

課程主題期數(shù)培養(yǎng)人數(shù)

《戰(zhàn)略執(zhí)行力—讓每個管理者成為首席運營官》6期中層管理者200余人

《績效體系設計—承接戰(zhàn)略規(guī)劃、驅(qū)動目標落地》10期人力資源管理者80人

《人才盤點實戰(zhàn)和應用—盤出組織效能》10期中基層管理者300人

《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》8期中層管理者150人

《組織解碼—基于戰(zhàn)略和經(jīng)營的組織結構設計實戰(zhàn)》3期人力資源經(jīng)理30人

連續(xù)2年為中國電信新疆分公司授課

課程主題期數(shù)培養(yǎng)人數(shù)

《戰(zhàn)略執(zhí)行力—讓每個管理者成為首席運營官》92期中基層管理者1500余人

主講課程：

《順勢而為—基于戰(zhàn)略和人才導向的人力資源規(guī)劃實戰(zhàn)》

《調(diào)兵遣將—人才盤點實戰(zhàn)和應用》

《使命必達—戰(zhàn)略導向型績效體系設計》

《與日俱新—基于人力資源數(shù)據(jù)分析的人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型》

《知人善任—非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》

《人效核能—可落地的激勵機制設計》

《知人善察—打造職業(yè)面試官》

《組織解碼—基于戰(zhàn)略和經(jīng)營的組織結構設計實戰(zhàn)》

《戰(zhàn)略執(zhí)行－讓每個管理者都成為首席運營官》

授課風格：

※ 聚焦實戰(zhàn)：以實操項目為案例，深入講解知識點，通過定義問題的本質(zhì)、聚焦問題解決的思路、并引導學員演練，幫助學員深刻掌握知識和方法論，消化知識體系，降低二次知識轉(zhuǎn)化成本；

※ 知識立體：通過不同視角、不同站位，以深厚的實戰(zhàn)經(jīng)驗，幫助學員理解所學內(nèi)容，使學員構建較為立體的知識結構，在學習技能的同時拔高認知

※ 富有趣味：以常見的企業(yè)戰(zhàn)略“跑偏”的情況、管理者“掉坑”的窘境、員工對管理的“極限挑戰(zhàn)”等真實故事，讓學員會心一笑的同時產(chǎn)生共鳴，充分理解課核心管理手段和策略的必要性和有效性，提升學員興趣，提高專注力，幫助學員進行課堂精力管理，提高學習效率

部分曾服務客戶：

軍工/航天/通信：中國兵器集團西南技術工程研究所、中國航天科技集團六院、中國電信新疆分公司、中國移動西安分公司、中國通訊建設集團二局

能源/有色金屬：國家電網(wǎng)陜西分公司、五礦集團、中國黃金陜西分公司、延長石油吳起采油廠、中國有色金屬菲爾特金屬過濾材料有限公司、山東鋁業(yè)集團、河南神火集團

政府、事業(yè)單位：西安曲江政務服務中心、西安高新區(qū)管委會、西安灃東管委會、西咸新區(qū)管委會、陜西人社廳

工業(yè)、制造業(yè)：鄭州富士康、京東方科技集團、偉創(chuàng)力珠海分公司、浙江正泰電器股份有限公司（正泰集團）、咸陽隆基樂葉光伏科技、云南通威集團、科大訊飛、浙江正泰電器股份有限公司（正泰集團）、中聯(lián)重科渭南分公司、鄭州宇通客車股份有限公司、歌爾股份有限公司、暨南鋼鐵集團、深圳普聯(lián)科技、陜西堯柏水泥、上海良信集團、陜西合容集團、陜西惠齊電力、陜西德高機電、陜西億海石化、四川奧克化學、成都利豐金屬制品、成都金螺科技、三門峽星源新材料、登封松仁磨具、許昌華瑞新材料、蘭州博宇機械、張家口懷塑塑業(yè)、唐山華纖科技、固安恒拓包裝設備、石家莊天冕防水科技、長沙中達智能、株洲新科、湘潭江麓精密機械、邵陽寶興化工設備

零售、互聯(lián)網(wǎng)：浙江天貓網(wǎng)絡有限公司（阿里巴巴旗下電商）、京東西安分公司、山西汾酒、北京愛奇藝、上海百視通、紅蜻蜓集團、江蘇紅豆集團、西安王牌駝駝奶、山西怡園酒業(yè)、山西森杰服飾、甘肅中亞高原飲料、嘉峪關在線、保定佳音生物科技、張家界諾康生態(tài)茶業(yè)

醫(yī)藥、金融：云藥集團、云南白藥集團、石藥集團、陜藥集團派昂醫(yī)藥、上海科新生物、山西立業(yè)制藥、中國農(nóng)業(yè)銀行渭南分公司、國泰君安西安分公司、西部證券、

科技企業(yè)：青云科技集團、杭州影刀RPA、蘇州慧工云科技、廣州知鳥游學、深圳回收寶、西安思普瑞集團、安陽中原無人機技術中心、甘肅馭馳天下汽車科技、石家莊圖云信息科技、上海霄卓機器人、上海協(xié)訊軟件

其他：陜西文都考研、西安中澤能工程建設、西安匠鑫檢驗檢測、山西工業(yè)設備集團、西安中澤能工程建設、西安明珠園林、甘肅駿興農(nóng)業(yè)科技、隴南嘉實農(nóng)業(yè)科技、廊坊維金農(nóng)業(yè)科技、陜西清宇實業(yè)、保定億芒環(huán)保科技、中正華泰地產(chǎn)、陜西泰發(fā)祥地產(chǎn)、榆林綠淘沙地產(chǎn)

部分客戶評價：

馬老師的《戰(zhàn)略執(zhí)行力—人人都是首席運營官》課程讓我們耳目一新，受益匪淺，他把央企改革中對干部的要求和私有企業(yè)的經(jīng)理人化管理結合了起來，用深入淺出的案例，在短短的兩天時間，讓我們的干部不但知道了怎么去理解上層戰(zhàn)略，而且還從工作實際出發(fā)學習了一套怎樣承接上級要求的管理動作，非常有用。

——陜西國家電網(wǎng) 陳副總經(jīng)理

對于我們這種高速增長的公司，績效的貫穿性非常重要，從幾十人到上千人，管理的邏輯發(fā)生了很大的變化，馬老師的《戰(zhàn)略驅(qū)動型績效體系設計—承接戰(zhàn)略規(guī)劃、驅(qū)動目標落地》

讓我豁然開朗，解開了隨著組織發(fā)展壯大帶來的一系列問題，如果我們的每一個創(chuàng)造績效的行為都由戰(zhàn)略驅(qū)動，那么上市的目標將離我們越來越近。

——杭州分叉智能科技 金總經(jīng)理

以前總是覺得企業(yè)無人可用，一有事情就是抓那些老人，今天聽了《人才盤點實戰(zhàn)和應用—盤出組織效能》，一下子打開了思路，原來人才就在“自家的后院”企業(yè)要像華為那樣，把人才盤點作為公司的戰(zhàn)略要項來對待。同時我們的管理者也要把人才盤點作為部門大事，不要總是純感性地評價員工，以后要拿出依據(jù)來，我相信今天的課給我們的管理者帶來了啟發(fā)，大家回去就用起來，我相信一定會給組織帶來積極的化學反應。

——五礦集團人力資源部 林部長

客觀地說我們這種國有企業(yè)，人力資源靈活性并不高，但是通過馬老師的《人力資源規(guī)劃實戰(zhàn)—釋放人效核能》課程讓我們有了新的思路，比如效能的提升并不是僅從降本出發(fā)的，配置和規(guī)劃也是一種提升效能的實戰(zhàn)辦法！接下來根據(jù)課程所學，我們要開始啟動本廠《人才規(guī)劃2030》的撰寫，我相信我們的人力資源部門現(xiàn)在應該已經(jīng)胸有成竹了。

——延長石油吳起采油廠 馬廠長

今天的課程我一直坐在第一排埋頭記筆記，馬老師的這門《戰(zhàn)略執(zhí)行力—人人都是首席運營官》讓我邊聽邊思考：我們的管理者如何才能不掉隊跟上組織的發(fā)展、我們的研發(fā)隊伍怎樣才能“無中生有”研發(fā)出市場接受度高、客戶滿意的產(chǎn)品，這個課程也讓我想通了為什么之前強調(diào)了十次八次的事情一直無法在組織中貫徹下去：那就是我們的管理者缺乏運營官的能力！這個問題想通了，按照這個課講的方向去建設干部隊伍，我相信我們明年五倍的增長的規(guī)劃更容易實現(xiàn)。

——合容電氣 賈董事長

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