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【課程背景】

房產(chǎn)賺錢從靠地獲取土地紅利；到靠政策，快周轉(zhuǎn)加杠桿；到了靠企業(yè)內(nèi)生的核心競爭力，拼產(chǎn)品力，營銷力，成本控制能力，大運營能力，最終是核心團(tuán)隊能力，真正要靠人吃飯。正所謂一切業(yè)績的背后都是人！一切競爭的背后，都是人才的競爭！

而核心團(tuán)隊打造上，面臨諸多挑戰(zhàn)，如何實現(xiàn)：如何解決職業(yè)經(jīng)理人的目標(biāo)和股東的目標(biāo)兩張皮的問題？如何評價地產(chǎn)高管的目標(biāo)達(dá)成能力？如何實現(xiàn)高管人才的人力資本價值？這個課程的核心目標(biāo)就是結(jié)合行業(yè)標(biāo)桿案例，一起探討研習(xí)，尋找到符合本公司的目標(biāo)實現(xiàn)的策略，從而促進(jìn)公司持續(xù)、健康的發(fā)展，實現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理的個人價值。

持續(xù)成功的地產(chǎn)公司，支持戰(zhàn)略實現(xiàn)的組織能力是如何形成的？

如何實現(xiàn)高目標(biāo)、高績效、高激勵的機(jī)制，實現(xiàn)股東利益和高管利益的深度捆綁？

如何將經(jīng)營壓力無依賴地傳遞到每一道流程、每一個組織、每一個個體，實現(xiàn)績效的穿透？

如何實現(xiàn)從組織績效、項目績效，到個人績效的深度關(guān)聯(lián)？

如果將高管、核心骨干凝聚在一起，心往一處想，力往一處使？

如何使薪酬激勵為戰(zhàn)略服務(wù)，牽引導(dǎo) 向沖鋒的態(tài)度和行為？

如何選擇薪酬策略，在不同發(fā)展階段，吸引好保留公司需要的人才？

如何使績效和激勵與人才發(fā)展系統(tǒng)無縫銜接，人 才“引得來，留得住，發(fā)展好”？

【課程收益】

1、學(xué)習(xí)從戰(zhàn)略到績效、激勵系統(tǒng)的系統(tǒng)思考框架；

2、學(xué)習(xí)戰(zhàn)略地圖、BSC,MBO,PBC,KPI科學(xué)的管理工具；

3、了解從公司戰(zhàn)略目標(biāo)、項目目標(biāo)、組織績效目標(biāo)、個人績效目標(biāo)的管理邏輯；

4、重點學(xué)習(xí)年度、季度、月度計劃到績效目標(biāo)、績效考核、績效激勵兌現(xiàn)的完整案例；

5、對標(biāo)績效激勵閉環(huán)的標(biāo)桿案例，掌握績效激勵機(jī)制設(shè)計的邏輯；

6、系統(tǒng)的診斷激勵理念、激勵策略的整體協(xié)同性；

7、整合提升績效激勵機(jī)制與人才發(fā)展的完整理念；

8、形成高目標(biāo)、高績效、高激勵的整體邏輯。。

【課程對象】

1、地產(chǎn)集團(tuán)高管、區(qū)域城市公司高管、關(guān)鍵人才

2、渴望提升個人專業(yè)能力，學(xué)習(xí)標(biāo)桿案例，突破個人職業(yè)瓶頸的，有追求的：

3、地產(chǎn)中層、CHO、HRD、HRBP, HRM,SSC, COE

4、為保證培訓(xùn)效果，建議人數(shù)限在40人以內(nèi)。

【課程大綱】

第一章價值實現(xiàn)：組織持續(xù)成功公式--戰(zhàn)略*組織能力

1.如何實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)成功？

2.什么是組織能力

3.組織能力的構(gòu)建

4.構(gòu)建員工能力的三大人力資源管理活動

5.塑造員工思維模式的三大人力資源管理活動

6.改進(jìn)員工治理方式的三大人力資源管理活動

學(xué)習(xí)挑戰(zhàn)：假如你是公司CEO，你如何建設(shè)新戰(zhàn)略的組織能力？

7.組織能力的評估問題

8.組織轉(zhuǎn)型成為“新常態(tài)”

9.績效、薪酬管理的最終目標(biāo)是實現(xiàn)戰(zhàn)略

10.績效管理系統(tǒng)的長期目標(biāo)和整體思路，要通過文化和領(lǐng)導(dǎo)力予以實施落地保障

11.績效系統(tǒng)和薪酬系統(tǒng)之間的銜接和閉環(huán)

第二章價值創(chuàng)造：組織績效和個人績效

一、統(tǒng)一績效管理的概念

1、價值創(chuàng)造就是實現(xiàn)目標(biāo)的過程

2、價值創(chuàng)造追求的原則

3、好的價值創(chuàng)造管理體系特點

4、好的績效管理指標(biāo)體系是什么樣的

5、績效管理指標(biāo)體系的兩條主線

二、組織績效

1、結(jié)合績效管理的首要目標(biāo)，明確組織績效指標(biāo)設(shè)定的整體思路

2、在具體指標(biāo)設(shè)置過程中，通過兩個關(guān)鍵點的引入帶來績效管理理念的提升

案例分享：萬科地產(chǎn)績效體系

案例分享：碧桂園績效體系

學(xué)習(xí)挑戰(zhàn)：請選取一個同學(xué)公司的戰(zhàn)略，做戰(zhàn)略地圖，到集團(tuán)、區(qū)域、項目的指標(biāo)分解落地

3、根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)，確定項目開發(fā)的關(guān)鍵節(jié)點的戰(zhàn)略追求

4、項目開發(fā)過程的不同階段，最終實現(xiàn)的目標(biāo)也大有不同

5、根據(jù)項目開發(fā)的關(guān)鍵流程及節(jié)點目標(biāo)，梳理項目開發(fā)過程考核指標(biāo)

學(xué)習(xí)挑戰(zhàn)：請選取一個同學(xué)公司的項目啟動會案例，討論確定項目全周期的KPI

6、三種典型的管控模式

7、組織結(jié)構(gòu)的幾種形式

8、職能部門的KPI來自--戰(zhàn)略分解、項目開發(fā)節(jié)點、組織手冊的職能重點

9、根據(jù)組織手冊的部門職責(zé)角度推導(dǎo)出部分組織績效KPI指標(biāo)

案例分享：成本管理業(yè)績指標(biāo)案例（采購）

案例分享：營銷管理中心業(yè)績指標(biāo)案例

學(xué)習(xí)挑戰(zhàn)：請各小組根據(jù)給定的組織手冊，設(shè)計給定的職能部門的KPI

三、個人績效

1、通過兩個關(guān)鍵點的引入帶來績效管理管理理念的提升

2、PBC個人績效管理工具

3、三類PBC績效承諾

4、幫助自己定位業(yè)務(wù)目標(biāo)

5、考核指標(biāo)的計算方法（1）-- 定量指標(biāo)計算方法簡介

6、考核指標(biāo)的計算（2）--定性指標(biāo)之目標(biāo)賦值法

7、考核指標(biāo)的計算（3）--否決項之一票否決法

8、業(yè)務(wù)目標(biāo)指標(biāo)權(quán)重設(shè)置基本原則

9、借鑒IBM 對于各級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行員工管理的7個要求，作為公司管理目標(biāo)設(shè)定的標(biāo)桿

10、個人發(fā)展目標(biāo)的設(shè)定

11、個人發(fā)展目標(biāo)的應(yīng)用同樣貫穿整個績效管理的全過程

學(xué)習(xí)挑戰(zhàn)：請各小組根據(jù)PBC的理念，對給定案例的區(qū)域營銷總、置業(yè)顧問設(shè)定PBC.

12、績效結(jié)果綜合應(yīng)用

1)應(yīng)用一：個人季度和年度PBC作為績效獎金發(fā)放的依據(jù)

2)應(yīng)用二：年度PBC作為工資調(diào)整的依據(jù)，總部控制調(diào)薪總額，具體調(diào)薪額度由各事業(yè)部自己來把握

3)應(yīng)用三：年度PBC作為員工晉升/ 淘汰的依據(jù)

4)應(yīng)用四：PBC作為員工發(fā)展的指導(dǎo)

5)應(yīng)用五：PBC作為培訓(xùn)發(fā)展計劃的制定

四、績效溝通輔導(dǎo)

1、整個績效管理過程應(yīng)該是管理者和被管理者不斷溝通的過程

2、面對不同的下級員工，應(yīng)采取不同的面談策略

3、填寫績效溝通記錄表，明確績效溝通的內(nèi)容和結(jié)果

4、從員工評價評判領(lǐng)導(dǎo)的人員管理能力

5、直線領(lǐng)導(dǎo)必須完成績效輔導(dǎo)工作

6、員工申訴的處理

學(xué)習(xí)挑戰(zhàn)：對標(biāo)給定的案例，結(jié)合公司的實際，以同學(xué)公司為練習(xí)案例，討論出績效管理制度的提綱，以及主要優(yōu)化的要點

7、新的績效管理體系實施需要關(guān)注的主要風(fēng)險點

學(xué)習(xí)挑戰(zhàn)：根據(jù)公司的特點，制定績效系統(tǒng)優(yōu)化實施的專項計劃，風(fēng)險點，以及應(yīng)對措施

第三章價值分享：捆綁激勵機(jī)制

一、激勵理論

1、Motivation 什么是激勵？

2、關(guān)于高效激勵

3、如何激勵員工，提高企業(yè)業(yè)績

4、激勵模型：人力資源激勵機(jī)制的理論依據(jù)

5、什么激勵因素對員工最重要？

6、薪酬激勵的目的

學(xué)習(xí)挑戰(zhàn)：分享下公司實際案例，在實踐中如何通過高激勵實現(xiàn)高績效的成功案例或者失敗案例？

一、激勵策略選擇

1、報酬與薪酬的概念

2、內(nèi)在報酬與外在報酬

3、一般薪酬管理體系的基本原則

學(xué)習(xí)挑戰(zhàn)：結(jié)合貴公司的企業(yè)文化，繪制關(guān)系薪酬矩陣圖，跟兩個伙伴分享

二、高激勵高績效的實現(xiàn)

1、以戰(zhàn)略的眼光看待薪酬

2、薪酬策略的重點是回答需要平衡考慮對內(nèi)公平性和對外競爭性的問題

3、薪酬策略的四個關(guān)鍵要素

4、選擇具有適合的薪酬競爭策略

5、傳統(tǒng)的3P薪酬系統(tǒng)模型，強化了為崗位價值付薪

6、崗位價值評估系統(tǒng)七個因素占比

7、如何實現(xiàn)內(nèi)部公平性

8、內(nèi)部公平性--以新版的崗位體系做為薪酬設(shè)計基礎(chǔ)

9、外部競爭性--通過市場薪酬數(shù)據(jù)分析，明確薪酬市場定位

10、薪酬定位建議

11、匹配績效系統(tǒng)的激勵機(jī)制是價值分享的基礎(chǔ)

學(xué)習(xí)挑戰(zhàn)：借鑒標(biāo)桿案例，結(jié)合公司實際，設(shè)計公司的激勵機(jī)制

王老師

中歐國際工商學(xué)院EMBA高級工商管理碩士，師從楊國安教授

ICF 國際教練聯(lián)合會會員

NLP教練認(rèn)證ACTP，師從Ms.Saima Butt 薩瑪巴特，Ms.SuziSmith 蘇茜史密夫女士。

【從業(yè)經(jīng)驗】

12年民營企業(yè)集團(tuán)高管經(jīng)歷，其中4年任職中國地產(chǎn)綜合排名TOP10第二、香港上市公司集團(tuán)人力資源總監(jiān)，該集團(tuán)銷售2010年銷售額過500億，2017年過1000億集團(tuán)化公司，公司品牌價值198億，目前員工規(guī)模過5000人，連續(xù)10年榮獲中國地產(chǎn)滿意度七項第一。8年成長型民營企業(yè)高管經(jīng)歷，公司規(guī)模從30億到300億不等，其中有年復(fù)合增長84%業(yè)內(nèi)黑馬，幫助集團(tuán)搬遷上海經(jīng)驗。

【實操經(jīng)驗】

大型集團(tuán)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃及實施經(jīng)驗；

大型集團(tuán)企業(yè)文化落地經(jīng)驗；

大型企業(yè)企業(yè)大學(xué)構(gòu)建項目經(jīng)驗；

快速成長期集團(tuán)組織能力建設(shè)經(jīng)驗。

【擅長領(lǐng)域】

長于地產(chǎn)行業(yè)集團(tuán)化公司在不同發(fā)展階段的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃及落地，長于高管團(tuán)隊的搭建及激勵模式的設(shè)計優(yōu)化，薪酬績效、企業(yè)文化建設(shè)，人才發(fā)展及企業(yè)大學(xué)建設(shè)；擅長高管教練，團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)。

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