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【課程背景】

在公司中難免會發(fā)生一些爭議，對一般的問題只要和用人單位協(xié)商就可以了，勞動爭議調解是在企業(yè)與員工之間，由于社會保險、薪資、福利待遇、勞動關系等發(fā)生爭議時，由第三方進行的和解性咨詢，通過勞動爭議調解達到法律咨詢、和解方式等。

【課程收益】

1、了解人力資源管理者的定位及角色

2、掌握勞動爭議調節(jié)前準備的流程、方法、技巧

3、掌握勞動爭議調解的流程三階段的方法、工具、技巧

4、掌握勞動爭議預防策略--員工訪談與座談的方法、技巧

5、掌握常見勞動爭議發(fā)生的情形與調節(jié)思路與方法

6、掌握以法律法規(guī)為準繩風險漏洞梳理與防范的方法與技巧

【課程對象】

人力資源總監(jiān)、經理、主管、員工關系專員

【課程特色】

1、系統(tǒng)：課程涵蓋了勞動爭議各個重點和難點

2、簡單：沒有空洞的說教，只有簡單的方法

3、易懂：深奧的道理寓于簡單的描述、講授之中

4、實戰(zhàn)：實操案例+實操工具，模擬場景即可體驗

5、易用：易于復制，立竿見影

【授課方式】

課程講解+案例分析+實戰(zhàn)演練+疑難解答

【課程大綱】

第一講 人力資源管理者的角色與定位

1、一個中心--圍繞公司的戰(zhàn)略目標

2、二個基本點

（1）成人達已 （2）關注績效

3、三 駕 馬 車

（1）分配機制

（2）晉升機制

（3）文化機制

4、四大定位

（1）高度

（2）寬度

（3）深度

（4）態(tài)度

5、五種干法

（1）把兩頭

（2）控中間

（3）杜紅線

（4）育人才

（5）創(chuàng)和諧

6、六大模塊

（1）人力資源規(guī)劃

（2）招聘與配置

（3）培訓與開發(fā)

（4）績效管理

（5）薪酬管理

（6）員工關系管理

第二講 員工爭議調解相關方的準備

1、調解員的準備

（1）全面了解案件情況，力求吃透案情；

（2）準確把握法律法規(guī)政策，做到依法靈活調解；

（3）不斷溝通交流，贏得當事人信任；

（4）綜合分析判斷，尋求最佳調解方案。

2、調解當事人的準備

（1）要避免沖動，冷靜客觀地看待問題

（2）要知己知彼，從容應對意想不到的情況

（3）要保持平常心，不應向對方提出過高的要求或請求期望值過高

（4）要換位思考，多從對方角度出發(fā)考慮問題

3、調解環(huán)境的安排

（1）調解的時間安排

（2）調解的地點安排

（3）調解的座次安排

案例1：“知己知彼方能百戰(zhàn)不殆”爭議調節(jié)案例解析

案例2：注意掌握調解的“火候”案例解析

第三講 勞動爭議調解的程序及調解內容

1、開始階段

（1）調解員陳述調解流程并做聲明

（2）申訴人陳述案情及主張

（3）被訴人發(fā)表意見

（4）調解員概述雙方的利益共同點、沖突點

2、中間階段

（1）列爭議焦點

（2）面對面溝通

（3）背靠背勸說

（4）再次面對面

3、結束階段

（1）摸清底線

（2）尋求和解，達成一致

（3）制作調解文書

案例：《勞動爭議調節(jié)法》關鍵條款解析

第四講 勞動爭議調解的三階段技巧應用

1、開始階段

（1）情感發(fā)泄

（2） 回應式傾聽

（3）變負為正

2、中間階段

（1）望聞問切

（2）由簡入難

（3）矛盾冷卻

（4）利益分析

（5）巧借外力

3、結束階段

（1）法制宣傳

（2）過錯剖析

（3）換位思考

（4）案例展示

（5）趁熱打鐵

案例1 ：調解者要進行利益分析案例解析

案例2 ：調解者要善于摸清雙方的“底線”案例解析

第五講 標準化爭議調節(jié)檢查列表

1、我清楚地解釋了整個調解程序了嗎

2、關鍵問題是什么

3、我是如何幫助當事人進行協(xié)調和溝通的

4、當事人事前做好充分準備了嗎

5、問題得到控制了嗎

6、我在調解中運用了哪些技巧和策略？效果如何

7、出現(xiàn)僵局了嗎？如何處理他們的呢

8、爭議最終解決了嗎？假設沒有，為什么

第六講、 勞動爭議預防策略--員工訪談與座談

1、員工訪談的目的

2、員工訪談的類別

（1）常規(guī)例行訪談

（2）試用期訪談

（3）轉正訪談

（4）工作異常訪談

（5）績效申訴訪談

（6）職位異動訪談

（7）解除勞動關系訪談

（8）合同續(xù)簽訪談

3、員工訪談的對象

（1）所有員工

（2）試用期員工（含實習生）

（3）轉正員工

（4）獎懲、客戶投訴、內部投訴等員工

（5）績效有異議員工

（6）任命、免職、轉崗等員工

（7）辭退、勸退、辭職等員工

（8）合同到期員工

4、員工訪談的周期

（1）每月不少于3人

（2）1次/月

（3）轉正前

（4）工作異常時

（5）績效告知后

（6）職位異動前

（7）辦理手續(xù)前

（8）合同到期前

5、員工訪談的流程

（1）訪談準備

（2）訪談實施

（3）訪談記錄

案例：各類訪談問題提綱解析及演練

第七講 常見勞動爭議發(fā)生的情形與調節(jié)策略

1、工傷談判技巧

（1）工傷理賠談判的難點

（2）理賠方案內容

（3）上策

（4）中策

（5）下策

（6）迫使對方亮出底牌

（7）法理情的組合運用

2、下級與上級爭議調節(jié)技巧

（1）選擇恰當?shù)牡攸c

（2）開高走低

（3）尋求平衡點

（4）給對方臺階下

3、不能勝任工作員工的爭議調節(jié)技巧

（1）如何證明員工不能勝任工作

（2）員工不能勝任工作，公司能否降薪

（3）員工不能勝任工作，安排培訓好還是調崗好

（4）員工不勝任工作，既不同意參加培訓也不同意調崗怎么辦

（5）員工對公司的績效考核結果不認可、不簽字怎么辦

（6）以員工不能勝任工作解除勞動合同常見敗訴點分析

（7）對不能勝任工作員工能否轉化為其它解除方式

4、員工違紀的處理與實務操作

（1）企業(yè)規(guī)章制度合規(guī)運營

（2）違紀行為的舉證

（3）違紀處理方式的選擇

（4）具體違紀行為處理的談判技巧

（5）違紀處理的程序

案例：如何合法的解除不能勝任工作員工

案例：如何解決違紀違規(guī)處理過程中的問題

第八講 企業(yè)用工十大風險漏洞梳理與防范

1、進入環(huán)節(jié)風險漏洞梳理與防范

2、簽約環(huán)節(jié)風險漏洞梳理與防范

3、試用環(huán)節(jié)風險漏洞梳理與防范

4、崗位管理險漏洞梳理與防范

5、工資扣減風險漏洞梳理與防范

6、考勤糾紛風險漏洞梳理與防范

7、加班費風險漏洞梳理與防范

8、保密管理風險漏洞梳理與防范

9、違紀管理風險漏洞梳理與防范

10、退出管理風險漏洞梳理與防范

案例分析：某集團公司人力資源風險管理案例解析

李老師

【講師簡介---李連魁】

前世界500強人力資源總監(jiān)

20多年人力資源管理和培訓經驗

多家上市、跨國公司人力資源顧問

出版專著《人力資源就該這么管》

早期國內人力資源專業(yè)碩士研究生

北京大學、西安交大總裁班特邀講師

國家高級人力資源管理師

國家職業(yè)高級企業(yè)培訓師

【工作經歷】

雙匯集團（世界500強）--人力資源總監(jiān)十年

擔任集團人力資源總監(jiān)十年期間，完善了集團公司組織架構，組建人力資源部門自身團隊，建立了管理70000多名員工的人力資源管理標準化，工作期間主導集團公司人力資源六大模塊標準（規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關系）的建立與完善，手把手地組建本集團公司人力資源管理團隊，取得良好的效果。親自主持后備干部培養(yǎng)，為公司人才梯隊建設做出了重要貢獻并取得明顯效果。

正大集團中國北方區(qū)顧問（跨國公司）

制訂了提升人力資源管理水平分三步走的策略：1建立標準，制定流程；2、狠抓培訓，優(yōu)先提升人力資源自身團隊；3、滲透業(yè)務，助推績效。

【講師評價】

個人專著：學習及從事企業(yè)人力資源管理二十年，個人專著《人力資源就該這么管》中國法制出版社出版。本書圍繞企業(yè)人力資源管理的所有內容，按照“模塊化、標準化、流程化、步驟化、案例化、圖表化”，全面介紹了人力資源組織架構設計、企業(yè)崗位管理、企業(yè)外部招聘、企業(yè)培訓管理、績效管理、薪酬管理等內容。使讀者能快速找到工作開展的切入點，拿來就用、一學就會。

專業(yè)能力： 善于把握人力資源管理前沿知識，而又提供落地的實操工具。將勝任力模型及人力資本的投入產出（ROI）運用到課程當中，善于將數(shù)學思維應用到人力資源管理之中，鏈接人力資源和企業(yè)經營的商業(yè)智慧。

持有證書：高級人力資源管理師、高級企業(yè)培訓師、注冊六西格瑪黑帶。并將所學應用于實踐，擅長綜合運用前沿的理念、思維、方法、工具，解決實際問題。

【主講課程】

《Talent人才盤點最佳實踐及應用》

《Recruit人才招聘最佳實踐及應用》

《Object績效管理最佳實踐及應用》

《Salary薪酬設計最佳實踐及應用》

《CARD人才供應鏈最佳實踐及應用》

《OKR目標與關鍵成果工作法》

《非人力資源經理的人力資源管理》

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