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課程對象：涉及財務(wù)、研發(fā)、人資、營銷等崗位的管理者及業(yè)務(wù)線團(tuán)隊管理者，對股權(quán)激勵感興趣的職場人士。

課程背景

向華為學(xué)科學(xué)分錢：撬動增長杠桿，解決激勵難題

市場環(huán)境危機四伏，任何資源都有可能枯竭，唯有人力資源生生不息。企業(yè)成功的關(guān)鍵不在資金雄厚、模式創(chuàng)新、技術(shù)領(lǐng)先，而在激活組織，用多勞多得且不斷賦能的精細(xì)化管理，打造同心協(xié)力、不斷改進(jìn)的團(tuán)隊。華為以奮斗者為本，能夠吸引和留住眾多高管、核心技術(shù)人才，并帶領(lǐng)了19.4萬人沖鋒，邁向了行業(yè)領(lǐng)先的地位，“TUP股權(quán)激勵”發(fā)揮了重要作用。但在股權(quán)激勵落地過程中，也將面臨一系列問題——

股權(quán)分配不合理，有的員工躺著拿錢，有的辛苦付出卻拿不到錢？

不確定什么時候給員工股權(quán)，沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，只是單方面憑貢獻(xiàn)？

一旦授予員工股權(quán)就無法強制收回，如何持續(xù)調(diào)動新老員工的積極性？

為了解決這些問題，我們特邀請您參加華為TUP股權(quán)激勵實戰(zhàn)專家 洪千武老師的《向華為學(xué)習(xí)：基于價值增量的TUP動態(tài)股權(quán)激勵》精彩課程。本次課程深入剖析華為TUP股權(quán)激勵案例，了解如何通過股權(quán)設(shè)計激發(fā)人欲、科學(xué)分錢的背后邏輯，同時通過九步法，落地一套適合企業(yè)發(fā)展的TUP動態(tài)股權(quán)方案，有效激發(fā)組織活力，推動業(yè)績持續(xù)增長。

課程收益

企業(yè)收益：

1、學(xué)習(xí)華為TUP動態(tài)股權(quán)激勵，激發(fā)人欲，科學(xué)分錢；

2、借鑒華為股權(quán)架構(gòu)和激勵方法，建立企業(yè)命運共同體；

3、學(xué)習(xí)華為頂層架構(gòu)設(shè)計，通過完善的架構(gòu)助企業(yè)基業(yè)長青；

4、落地TUP股權(quán)激勵，用 TUP 來打造鐵軍團(tuán)隊，業(yè)績倍增。

崗位收益：

1、深入了解華為TUP動態(tài)股權(quán)激勵方法，了解科學(xué)分錢的背后邏輯；

2、掌握九步法，現(xiàn)場輸出本企業(yè)《TUP動態(tài)股權(quán)激勵方案》初稿；

3、運用股權(quán)激勵三部曲：TUP、期權(quán)、注冊股，優(yōu)化公司頂層架構(gòu)；

4、現(xiàn)場參與并完成TUP核心要素設(shè)計，含：定目的、周期、來源等。

課程大綱

第一篇：華為TUP動態(tài)股權(quán)=激發(fā)人欲+科學(xué)分錢

1、華為33年來如何運用股權(quán)激勵激發(fā)人欲

2、華為成功背后的科學(xué)分錢

3、學(xué)習(xí)華為TUP動態(tài)股權(quán)激勵，尋找一套合適自己企業(yè)的股權(quán)激勵制度與流程、方案與工具，通過執(zhí)行落地，促進(jìn)企業(yè)規(guī)范管理、業(yè)績倍增

第二篇：通過九步法·落地一套TUP動態(tài)股權(quán)方案

1、基于企業(yè)的戰(zhàn)略解碼，確定TUP動態(tài)股權(quán)激勵目的、動態(tài)周期、增量來源

2、基于企業(yè)的人力資源職位職級、OKR 績效考核（論功），確定TUP動態(tài)股權(quán)激勵對象、股數(shù)、考核

3、基于企業(yè)的戰(zhàn)略假設(shè)，確定TUP動態(tài)股權(quán)激勵分紅、分配和退出機制

4、輸出本企業(yè)《TUP動態(tài)股權(quán)激勵方案》初稿

第三篇：企業(yè)基業(yè)長青的基石——公司頂層架構(gòu)設(shè)計

1、上市公司案例：格力電器、騰訊、阿里巴巴、360

2、TUP是所有股權(quán)激勵的試金石和配股科學(xué)算法

3、股權(quán)激勵三部曲：TUP、期權(quán)、注冊股

4、揭秘華為投資與華為技術(shù)頂層架構(gòu)設(shè)計

5、解碼任老板如何只用0.88%的股份來控制華為

第四篇：合理分配價值才能撬動更大的價值創(chuàng)造——TUP 股權(quán)激勵實戰(zhàn)落地

用德爾菲專家評估法選出一位學(xué)員企業(yè)作為案例，老師現(xiàn)場為其完成TUP核心要素設(shè)計，包括：

1、定目的：企業(yè) 3-5 年戰(zhàn)略目標(biāo)篩選

2、定周期：戰(zhàn)略目標(biāo)周期分析

3、定來源：“增量”獎金創(chuàng)造來源

4、定對象：崗位分析與目標(biāo)管理

5、定股數(shù)：崗位價值貢獻(xiàn)

6、定考核：TUP 股數(shù)考核方法

7、定年度分紅：數(shù)據(jù)測算模型建立

8、定期末分配：數(shù)據(jù)測算模型建立

9、定機制：TUP 份額管理與退出機制

洪老師

華為TUP股權(quán)激勵實戰(zhàn)專家

實戰(zhàn)經(jīng)驗

2005年入職華為人力資源管理部并負(fù)責(zé)績效管理工作，華為海外首批HRBP推動者、華為TUP股權(quán)激勵實戰(zhàn)顧問。歷任華為人力資源管理部、華為海外（拉美區(qū)）人力資源部人力資源總監(jiān)等職位，參與IBM和Hay Group人力資源咨詢項目，并向海外地區(qū)部推廣落地。以總部人力資源專家身份支持巴基斯坦代表處，HRBP第一次成功落地，支撐了華為第一個5.5億美金訂單的交付。組織并落地華為第一次給海外本地員工發(fā)放美金的薪酬變革項目。

《OKR管理法則》著作者，并主持?jǐn)?shù)十家企業(yè)人力資源管理和股權(quán)激勵TUP落地項目，包含企業(yè)中長期激勵TUP設(shè)計、戰(zhàn)略性人力資源體系建設(shè)、培養(yǎng)體系建設(shè)等。

主講課程

華為績效管理、華為TUP股權(quán)激勵等。

服務(wù)客戶

華為、宇通客車、華潤江中、國藥天壽、中國移動、郵政儲蓄銀行、臨海農(nóng)商行、嘟嘟牛、特變電工、北京天瑞金地產(chǎn)、深安地產(chǎn)、國藥天壽、意景廊設(shè)計、京泰防護(hù)、華迅偉業(yè)、華采物業(yè)、福澤潤生……

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