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課程背景

傳統(tǒng)績效管理每年做一次，低效僵化，如何重塑新績效管理，學會運用簡單的模型，將績效管理側重在反饋輔導，目標設定和員工與經(jīng)理的友好關系上，趕緊加入我們課程吧。

德勤2015年度人力資源管理趨勢報告指出，績效考核最早出現(xiàn)在美國19世紀，當時的工人的工作可以很好的被量化，比如鋪設了多少火車軌枕，工作了多少時間等。但是現(xiàn)在超過70%的員工在服務型和知識型公司工作，他們的績效更多的來自他們的技能、態(tài)度、創(chuàng)新變革及對團隊的貢獻上。這些技能需要被長期的培養(yǎng)，所以績效管理更應側重在員工能力的持續(xù)發(fā)展上，而非在某個階段對他們的排名上。

今天的業(yè)務環(huán)境和戰(zhàn)略很少能符合一年一次的績效考核周期。目標在不斷修改，戰(zhàn)略在持續(xù)調整，員工不停在不同項目之間轉換，他們在不同的部門向不同經(jīng)理匯報。敏捷化開始滲透在業(yè)務中，它逐漸對我們的目標設定與人員管理發(fā)生影響。

敏捷績效管理針對互聯(lián)網(wǎng)新業(yè)務環(huán)境工作方式而設計。它把績效管理的重點從年度考核排名專項持續(xù)反饋與員工發(fā)展。它更強調合作、社交化和快速反應。

我們很高興提供您全球最新版權課程---OKR敏捷績效管理沙盤模擬的課程，本課程結合國際OKR 與敏捷績效管理理念，融入本土企業(yè)實踐,并被中國國家版權機構認證。這個課程將為您提供一個全新的敏捷方法進行績效管理，幫助您的企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下取得戰(zhàn)略的成功。

課程目標

了解敏捷績效管理與傳統(tǒng)績效管理的差異性

掌握有效的OKR目標設定概念和具體操作方法

訓練有效持續(xù)的績效反饋與教練技巧

學會運用績效獎勵與薪酬激勵員工

理解認可與激勵對員工績效的影響度

掌握績效變革與變革管理原理，從而提升績效管理水平

課程特色

所有學員被分配進每個小組，每組6--8人左右，組成一個模擬公司或者業(yè)務部門，選出一位負責人，然后模擬公司/部門人數(shù)，部門平均工資，向經(jīng)理人數(shù)匯報人數(shù)等信息。學員運用2天時間，模擬公司OKR敏捷績效管理流程，從OKR目標設置開始，到績效溝通輔導反饋與教練，到績效考核與評估，到最后的激勵認可與發(fā)展。每項活動將由講師講解加學員體驗與訓練，案例分析等授課方式進行。

培訓對象

公司副總/總監(jiān)/各部門經(jīng)理/人力資源專業(yè)人士

課程大綱

開場介紹

1.日程安排

2.第一天學習回顧

模塊1：傳統(tǒng)績效管理的挑戰(zhàn)與困惑

1.傳統(tǒng)績效管理模型

2.傳統(tǒng)績效管理挑戰(zhàn)與困惑

3.打分與排名有效嗎？

案例分析：德勤最佳實踐案例分享

模塊2：重新定義績效管理

1.互聯(lián)網(wǎng)時代工作方式對人才影響

2.移動互聯(lián)網(wǎng)時代敏捷組織的特點

3.定義敏捷模型與 特點

4.敏捷績效管理與傳統(tǒng)績效管理差異

5.測評：貴公司目前績效管理現(xiàn)狀評估

案例分析：微軟最佳實踐案例分分享

模塊4：OKR敏捷績效管理模型第一步驟：OKR敏捷目標設置

1.OKR敏捷績效管理模型4大步驟

2．OKR敏捷績效第一步：OKR敏捷目標概況介紹

OKR定義

OKRs來源：歷史淵源與國際實施現(xiàn)狀

OKR管理中的角色及職責：總經(jīng)理/人力資源經(jīng)理/直線經(jīng)理/員工

3．OKR敏捷績效第一步：OKR敏捷目標結構與特點

OKR與戰(zhàn)略目標的一致性

SMART目標與OKR目標

OKRs 的主要特點及與KPI的區(qū)別

OKRs 提煉方法與手段

OKRs 模板與工具分享

美國公司OKRs /部門OKRS/個人OKRS 案例分析

公司實施OKRs 的關鍵成功要素

4． OKR敏捷目標實戰(zhàn)演練：

模擬公司/部門設置OKR

各小組遞交與分享OKRs設置

講師進行分析、點評與修改。

案例分析: Google 最佳實踐案例分享

第一天總結與回顧：

1.總結第一天知識點

2.回答提問

3.第二天日程安排

開場介紹

1.日程安排

2.第一天學習回顧

模塊5：OKR敏捷績效管理模型第二步驟：：有效持續(xù)的反饋與教練

1：有效持續(xù)的反饋

定義有效持續(xù)的反饋

反饋模型：SAID

反饋作為敏捷流程的一部分

創(chuàng)造反饋文化

案例分析: Adobe 最佳實踐案例分享：給予和接受反饋

2：績效教練

建立與設計教練型企業(yè)文化

運用教練技巧促進績效發(fā)展

教練模型：GROW

案例分析: Nike 最佳實踐案例分享

模塊6：OKR敏捷績效第三步驟：績效考核與面談

1.糾正考核偏差

2.五級考核制度

3.績效面談技巧

模塊7：OKR敏捷績效第四步驟：績效獎勵、獎酬與認同

1：績效獎勵與薪酬

激勵原則

考核激勵與薪酬

非物質激勵

OKR與考核的結合與分離

2：全員認同

定義全員認同感

認可、敬業(yè)度與高績效的聯(lián)系

模塊8：績效管理變革中的角色

1.變革的心理學原理

2.變革模型CES

3.HR在績效管理變革中的作用

4.業(yè)務經(jīng)理在績效管理變革中的作用

5.獲得管理層的支持

模塊9：個人培訓后行動方案

1.設計您的行動方案

2.活動：您在績效管理上需要做的三件最重要的事

姚老師

姚瓊——原微軟大中華區(qū)培訓經(jīng)理

OKR專家

人力資源績效專家

原微軟大中華區(qū)培訓經(jīng)理

原歐洲500強人力資源總監(jiān)

美國人力資源協(xié)會績效課程認證講師

姚女士,曾先后擔任微軟大中華區(qū)培訓經(jīng)理及非技術類講師，英特爾渠道銷售項目培訓師，美國納斯達克上市公司大中華區(qū)人事總監(jiān)，歐洲世界500強人力資源總監(jiān)及企業(yè)大學講師。

姚女士從微軟公司開始她的職業(yè)生涯，在10多年的企業(yè)管理中，姚女士主要負責個人與組織培訓需求分析，設計發(fā)展公司內部培訓課程，并負責核心主管與領導力課程，主持高層團隊建設課程，員工敬業(yè)度調查，創(chuàng)新績效管理體系和其他課程。

在英特爾項目中，姚老師運用OKR培訓中層經(jīng)理與員工，更好地實現(xiàn)績效的提升。

在這之后，姚女士加入一家美國納斯達克上市公司，利用全球人力資源合作出針對亞洲的人力資源發(fā)展計劃，并負責全球人力資源高績效項目在中國本地的落實與實施。在歐洲公司，姚老師先后負責亞太區(qū)研發(fā)、銷售與生產(chǎn)部門的人力資源工作，對全球績效管理在各個業(yè)務單位的實施有非常豐富的經(jīng)驗。 姚老師也是國內最早把室內體驗式培訓引入企業(yè)績效管理培訓體系中的培訓師，并一直堅持研究開發(fā)適合中國企業(yè)績效管理相關的體驗式培訓產(chǎn)品。

服務客戶

IT 行業(yè)：微軟、Intel、趨勢科技、MSN、HP、龍旗集團、益鋒信息科技、 E-bay、

生產(chǎn)企業(yè)：上海通用、日立電梯、寶鋼國際、LG 集團、ABB、華新集團，科孚德、康奈集團、米思米、馬尼托瓦克、特靈空調、派克尼份、聯(lián)合利華、佳通輪胎、林德叉車、西科石英、威特電梯、摩恩潔具、三一集團、大陸汽車、安吉名流、林陽新能源、晶奧太陽能、金融證券：申銀萬國、上海證券、杭州工商信托、太平洋財產(chǎn)、

制藥行業(yè)：瑞輝制藥、衛(wèi)材 、微創(chuàng)醫(yī)療、國藥控股、方圓制藥、 BD、永裕醫(yī)藥、

研究所：上海船舶研究所 、無錫物聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)研究院、

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