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課程背景：

薪酬作為最重要的激勵(lì)手段一直得到了企業(yè)和員工高度重視，但是也由于其高度的敏感性讓人力資源工作者從“薪酬”發(fā)展到“心愁”，如果操作不當(dāng)?shù)脑挘€有可能成為“新仇”。企業(yè)無法讓每個(gè)員工對(duì)薪酬感到滿意的，這是必然（有誰會(huì)認(rèn)為自己的工資高呢？），但至少要在企業(yè)里形成一套經(jīng)得起推敲的薪酬體系，這是人力資源工作者的工作職責(zé)，我們力圖通過課程為學(xué)員找到一種容易理解的方式，讓學(xué)員能夠根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況建立這樣一套體系，完成自己的工作職責(zé)，這是我們的初衷。因此本課程更關(guān)注的是實(shí)際操作中的方式方法。

課程目標(biāo)：

了解薪酬體系的價(jià)值；了解薪酬杠桿的作用；熟悉薪酬理念；明確薪酬操作步驟；掌握薪酬操作關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

分享德翰數(shù)據(jù)調(diào)研2010年行業(yè)薪酬?duì)顩r及2011年薪酬管理熱點(diǎn)研討。

課程對(duì)象：

企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、績效、薪酬主管等管理人員。

課程大綱：

第一天

一、薪酬管理的挑戰(zhàn)

1.1 人力資源定位與薪酬管理

1.2 薪酬設(shè)計(jì)的難點(diǎn)

1.3薪酬管理的常見問題和誤區(qū)

二、4P薪酬設(shè)計(jì)模式和薪酬策略

2.1 4P薪酬設(shè)計(jì)模式

2.2 薪酬目標(biāo)

2.3 薪酬哲學(xué)

2.4 薪酬策略

2.5 設(shè)計(jì)方法：四定

2.6 設(shè)計(jì)成果

案例1：某民營集團(tuán)薪酬診斷與設(shè)計(jì)

案例2：某國有集團(tuán)HR診斷

三、崗位梳理與評(píng)估——定級(jí)：Position

3.1 崗位梳理

3.2 崗位評(píng)估

3.3 點(diǎn)因素崗位評(píng)估系統(tǒng)與實(shí)施

德翰咨詢“崗位評(píng)估軟件”現(xiàn)場演示

3.4 如何確定工資結(jié)構(gòu)類型及等級(jí)數(shù)量

3.5 評(píng)估結(jié)果——崗級(jí)圖

四、薪酬調(diào)查與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)——定位：Price

4.1 薪酬結(jié)構(gòu)的框架

4.2 薪酬調(diào)查的主要方法

4.3 如何保證調(diào)查數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性？

2010年主要行業(yè)薪酬?duì)顩r及熱點(diǎn)演示

4.4 薪酬如何定位：向什么人傾斜？

4.5 確定政策線及參數(shù)的方法

4.6 設(shè)計(jì)工資架構(gòu)表的方法 4.7薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整與應(yīng)用

案例3：某高科技公司薪酬設(shè)計(jì)

五、能力與薪酬¬¬——定薪：Person

5.1 能力與工作績效

5.2 如何將員工能力與薪酬掛鉤

5.3 人崗能力匹配

5.4 如何確定員工的薪酬檔

5.5 薪酬體系的調(diào)整、變更

案例4：某制造公司薪酬設(shè)計(jì)

六、短期激勵(lì)方案設(shè)計(jì)——定獎(jiǎng)Performance

6.1 短期激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的關(guān)鍵因素

6.2浮動(dòng)工資比例多少合適？

6.3銷售人員的激勵(lì)方案

6.4銷售代表薪酬方案模式

6.5構(gòu)建銷售代表的薪酬公式

案例6：技術(shù)人員的考核激勵(lì)

七、長期激勵(lì)方案設(shè)計(jì)：

7.1高管薪酬相關(guān)理論

7.2長期激勵(lì)模式的選擇

7.3股票期權(quán)的基本原理

案例7：長期激勵(lì)案例

八、福利、非現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)與薪酬體系維護(hù)：

8.1可采用的一些非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)方式

8.2積分式福利

8.3需要與員工溝通的薪酬政策

九、小結(jié)

現(xiàn)場答疑及案例分析

第二天

第一章 如何正確理解績效管理

一、 企業(yè)激勵(lì)機(jī)制問題表現(xiàn)有哪些？

二、 員工激勵(lì)三部曲

三、 正確理解績效管理？

四、 績效管理體系價(jià)值是什么？

五、 績效管理體系設(shè)計(jì)步驟是什么？

第二章 績效計(jì)劃——挑戰(zhàn)組織管理能力

一、 如何理解績效計(jì)劃？

二、 績效計(jì)劃如何進(jìn)行分解？

三、 如何設(shè)計(jì)績效指標(biāo)體系？

四、 案例分享——企業(yè)常用績效指標(biāo)

五、 如何使用平衡積分卡？

六、 實(shí)戰(zhàn)演練——從公司到崗位的績效計(jì)劃分解

第三章、績效輔導(dǎo)——改變組織管理行為

一、 如何理解績效輔導(dǎo)？

二、 如何理解管理人員基本職責(zé)？

三、 如何正確做好績效輔導(dǎo)？

第四章、績效評(píng)估——明確組織績效成果

一、 如何正確理解績效評(píng)估？

二、 績效評(píng)估流程是什么？

三、 如何回避績效評(píng)估誤差？

四、 如何操作績效強(qiáng)制分配？

第五章、績效反饋——體現(xiàn)組織績效價(jià)值

一、 如何正確理解績效反饋？

二、 情景模擬——績效反饋

三、 績效面談技巧——SOLID

四、 績效結(jié)果如何運(yùn)用？

五、 績效體系與薪酬體系如何掛鉤？

第六章 績效體系設(shè)計(jì)總結(jié)

一、 從一張績效考核表中來看績效管理體系的思路

二、 公司績效考核關(guān)鍵步驟總結(jié)

三、 在績效管理體系中管理人員如何正確行使管理權(quán)限

四、 激勵(lì)機(jī)制常見問題匯總

五、 人力資源發(fā)展趨勢(shì)

王老師

清華大學(xué)MBA，中國科學(xué)院心理所心理學(xué)碩士，注冊(cè)咨詢師。培訓(xùn)講師，資深顧問。中國心理學(xué)會(huì)、中國人類工效學(xué)會(huì)會(huì)員、北京科技咨詢業(yè)協(xié)會(huì)監(jiān)事長、中科院心理所MBA項(xiàng)目長期特聘講師。

王東暉老師是我國較早從事人力資源管理咨詢工作的專家。專長于組織及人力資源管理咨詢、戰(zhàn)略管理咨詢。曾在中國科學(xué)院心理所進(jìn)行了多年的研究工作，出任過大型合資公司的經(jīng)理人和知名管理咨詢公司的經(jīng)理人。曾任職于中科院心理所、偉易達(dá)集團(tuán)（全球最大的教育電子企業(yè)）和中糧集團(tuán)（世界500強(qiáng)企業(yè)之一）。為50家以上知名企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬體系。培訓(xùn)服務(wù)過的客戶包括中國網(wǎng)通、中糧公司、遠(yuǎn)大公司、首信公司、伊利集團(tuán)、中青旅、中國玻纖、勁量集團(tuán)和博德公司等，涉及了高科技、醫(yī)藥、制造、房地產(chǎn)、金融、消費(fèi)品、化工等行業(yè)。

主要咨詢客戶：

中國玻纖（巨石集團(tuán)）、中國國際展覽中心、中國保利集團(tuán)、保利上海集團(tuán)公司、中國第一拖拉機(jī)集團(tuán)、中國第一重型機(jī)械集團(tuán)、中國冶金設(shè)備總公司、山東財(cái)險(xiǎn)、紫金信托、華天科技、云南曲靖卷煙廠、保定交通運(yùn)輸集團(tuán)、北京新燕莎集團(tuán)、辰安偉業(yè)、錦湖金馬等。

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在線報(bào)名：4P薪酬設(shè)計(jì)與戰(zhàn)略性績效體系設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)(上海)

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