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課程大綱

一、什么是OKR目標(biāo)與關(guān)鍵成果法

OKR目標(biāo)與關(guān)鍵成果法指一套有系統(tǒng)、有計(jì)劃，并加以執(zhí)行的目標(biāo)管理方法。是每個(gè)成員為確保達(dá)成企業(yè)目標(biāo)，所做的關(guān)鍵結(jié)果分析與行動(dòng)實(shí)施。OKR考核“我要做的事”，不與薪酬和晉升直接掛鉤（另輔以KPI方案）。

二、OKR目標(biāo)與關(guān)鍵成果法的意義

1、改變了監(jiān)督下屬工作的傳統(tǒng)方式，使管理人員與員工共同協(xié)商具體的工作目標(biāo)和每個(gè)具體行動(dòng)，放手讓員工努力去達(dá)成結(jié)果。重點(diǎn)在于尊重員工及小組設(shè)定目標(biāo)和具體行動(dòng)的自發(fā)性，充分發(fā)揮員工的能力。這樣每位參與者的主動(dòng)性、自主性、創(chuàng)造力、積極性能更多的激發(fā)和得到尊重。

2、各職能組織為實(shí)現(xiàn)各自設(shè)定的結(jié)果和行動(dòng)，彼此密切協(xié)同，將全部績(jī)效型目標(biāo)系統(tǒng)地連在一起，能發(fā)揮團(tuán)體的最大力量。每個(gè)人自己的目標(biāo)也同企業(yè)總目標(biāo)息息相關(guān)，更體現(xiàn)個(gè)人的貢獻(xiàn)度和價(jià)值。

3、OKR vs KPI

OKR考核“我要做的事”，是時(shí)刻提醒每一個(gè)人，為了達(dá)成目標(biāo)有那些關(guān)鍵的事情需要自己做，自己當(dāng)前的任務(wù)是什么，然后聚焦在這些事上；而KPI考核“要我做的事”。但兩者都強(qiáng)調(diào)有目標(biāo),同時(shí)也需要有執(zhí)行力，都是以績(jī)效改善及組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為根本。

三、引入的方法和步驟

OKR目標(biāo)與關(guān)鍵成果法是以目標(biāo)為起始點(diǎn)，在管理者制定出全企業(yè)層面的總目標(biāo)后，中層及基層主管、員工據(jù)以設(shè)定各自的部門目標(biāo)及個(gè)別目標(biāo)，并把最寶貴的最接近一線最有感觸的一線員工的見識(shí)、建議、積累的經(jīng)驗(yàn)方法等更多的納入運(yùn)營(yíng)過程中發(fā)揮價(jià)值。

引進(jìn)方法有兩種路徑

1、“縱向引進(jìn)”入部門試行：應(yīng)選最易奏效的部門來試驗(yàn)。比如銷售部，因?yàn)殇N售部門的功效，容易以具體的目標(biāo)表示出來，而結(jié)果也易于測(cè)定，能用具體、定量的方式來計(jì)劃。

2、橫向引進(jìn)法：這是從經(jīng)營(yíng)管理層、監(jiān)督層、作業(yè)層等企業(yè)各個(gè)層次中選擇一個(gè)層次進(jìn)行試行的一種引進(jìn)方法。

四、確定OKR目標(biāo)與關(guān)鍵成果法管理的形態(tài)

采用以提高業(yè)績(jī)和效率為中心的目標(biāo)管理，其實(shí)施步驟是：

①最高管理者根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及過去業(yè)績(jī)等資料，將年度內(nèi)企業(yè)所必須達(dá)成的事項(xiàng)，制定為企業(yè)總目標(biāo)，對(duì)內(nèi)公布通知。

②各部門經(jīng)理根據(jù)企業(yè)總目標(biāo)，分別議定各部門目標(biāo)和每個(gè)具體行動(dòng)，并公布出來，稱為部門目標(biāo)。

③各小組主管，則應(yīng)根據(jù)企業(yè)總目標(biāo)與部門目標(biāo)，為自己掌管的業(yè)務(wù)制定目標(biāo)和具體行動(dòng)，向下屬公布。

④各部門經(jīng)理、業(yè)務(wù)主管須制定各自應(yīng)達(dá)成的目標(biāo)，并幫助每個(gè)成員都制定其個(gè)人目標(biāo)和具體行動(dòng)。員工同自己的上司商議，雙方協(xié)調(diào)后決定目標(biāo)和具體行動(dòng)。

五、目標(biāo)管理的推動(dòng)

1、公示關(guān)鍵成果和相應(yīng)的行動(dòng)

管理部門：發(fā)布企業(yè)結(jié)果目標(biāo)，繪制并發(fā)布《目標(biāo)體系模式圖》，發(fā)布《關(guān)鍵成果和行動(dòng)實(shí)施表》

人力資源部：發(fā)布《崗位職責(zé)說明書》、《部門關(guān)鍵成果和KR卡》、《個(gè)人關(guān)鍵成果和KR卡》、《月（季）績(jī)效回顧表》

部門負(fù)責(zé)人+員工：采取由下而上的方式，采用歸納法來匯集個(gè)人、部門的關(guān)鍵成果和相應(yīng)的KR

2、回顧和分析提升

管理部門：以月或季為節(jié)點(diǎn)，對(duì)全企業(yè)和部門的目標(biāo)管理執(zhí)行成果做考評(píng)工作及平時(shí)的追蹤檢核工作。

各級(jí)主管：以月或季為節(jié)點(diǎn)，負(fù)責(zé)和當(dāng)事人一起做各部門、各級(jí)人員的成果考評(píng)工作及平時(shí)的追蹤檢核工作。

六、關(guān)鍵成果和具體行動(dòng)的設(shè)定原則

1、以產(chǎn)出為導(dǎo)向

產(chǎn)出導(dǎo)向就是關(guān)注做事情的成果，而不是僅僅關(guān)注事情做了沒有。請(qǐng)個(gè)人先查上層目標(biāo)，考慮企業(yè)總目標(biāo)、職務(wù)或崗位職責(zé)說明等因素，在自己能做、必須做、想做的事情范圍內(nèi)找到對(duì)公司完成目標(biāo)有利的部分，和上級(jí)管理者討論做行動(dòng)方案的權(quán)衡取舍。某種情況下，很有可能這個(gè)自己想做的東西，會(huì)變成公司今后改變的發(fā)展方向。

2、簡(jiǎn)單加直接

每個(gè)被考核者的目標(biāo)結(jié)果不宜多，對(duì)每個(gè)目標(biāo)不超過3個(gè)具體行動(dòng)（多了你能做好？）。

每個(gè)具體行動(dòng)都必須是能夠直接完成相對(duì)應(yīng)目標(biāo)的。不是“間接完成”，更不是“協(xié)助完成”，最不能接受的就是“可能有幫助”。

例如目標(biāo)：3個(gè)月內(nèi)新增600個(gè)新客戶

分解出的關(guān)鍵結(jié)果有: 投入宣傳費(fèi)100元，帶來20個(gè)新訪客，轉(zhuǎn)化3個(gè)客戶，拜訪到150家推介手拉手優(yōu)惠活動(dòng)，帶來15個(gè)新客戶等。

擬定具體的行動(dòng)：

3、有進(jìn)度和自檢

要標(biāo)明在“何期間內(nèi)”應(yīng)達(dá)成“何種成果”。必須是和時(shí)間相聯(lián)系的: 例如不能說“一定要達(dá)到成功”而是“在9月開課并在8月28日有1200個(gè)客戶”。以利追蹤與考核。

結(jié)果可分有正常值、最優(yōu)值、最低限度值。如果采用評(píng)分方法，可將分值范圍定在0到1分之間。而最理想的得分是不低于0.7。達(dá)到1分，說明目標(biāo)定得太低或完成的很優(yōu)秀，這些情況出現(xiàn)后，需考慮調(diào)整。如果低于0.4分則說明可能存在問題。

自檢的流程為：原因分析-----對(duì)策檢討-----擬案-----實(shí)施

七、共同設(shè)定目標(biāo)的關(guān)鍵

因?yàn)樯舷录?jí)還有不同部門之間，信息是不對(duì)稱的，溝通時(shí)應(yīng)注意掌握好以下幾個(gè)要點(diǎn)：

1.充分了解雙方的期望

充分了解企業(yè)的背景、期望。理解企業(yè)和部門的目標(biāo)是出于對(duì)企業(yè)整體的發(fā)展和每位員工負(fù)責(zé)而設(shè)定。充分理解個(gè)人、部門在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)中所處的位置、所起的作用。

2.分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需的資源和條件

制定目標(biāo)并不是在討論這個(gè)目標(biāo)太高還是太低的問題，而是分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要的資源和條件，找到現(xiàn)有可用的資源和條件，明確所缺乏的資源，找到問題及自己的優(yōu)勢(shì)。

3.尋求解決途徑和方法

分析完成工作目標(biāo)所需的資源和條件，以及現(xiàn)有資源的條件，找到差距，并想出辦法以彌補(bǔ)差距。

4.尋求共同點(diǎn)

應(yīng)當(dāng)正視沖突的存在。存在沖突并非是一件壞事，沒有沖突就不能給企業(yè)帶來最大效益。只有將沖突保持在一定程度上，才會(huì)使企業(yè)效率最大化。這就要求同上司進(jìn)行有效的溝通、磋商，盡力使沖突過程轉(zhuǎn)化為雙贏的結(jié)果。

5.以肯定的態(tài)度去討論目標(biāo)

應(yīng)該以肯定的態(tài)度將任務(wù)作為自己部門的目標(biāo)，并根據(jù)這個(gè)目標(biāo)進(jìn)行細(xì)分并分析行動(dòng)計(jì)劃，成為可以執(zhí)行、易于預(yù)測(cè)和控制的目標(biāo)。例如：

詳細(xì)列出目標(biāo)的人力、物資、資金等資源，

提出盡可能多的行動(dòng)方案，并估計(jì)出每一方案所需的人力、物力資源，資源是否可以滿足方案的實(shí)行，

盡可能多地找出限制各個(gè)方案實(shí)行的因素，分析各限制因素對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響程度，以及相關(guān)的解決辦法，以便同進(jìn)行商討。

估算出各個(gè)方案的可行性，對(duì)整個(gè)企業(yè)的貢獻(xiàn)多大。

6.尋求自身的改進(jìn)之道

要從自身的角度找問題、進(jìn)行分析，找到哪些是由于自己的管理方法不得當(dāng)，需要改進(jìn)的問題，哪些是可以找到解決答案的問題，哪些是需要同其他相關(guān)部門進(jìn)行溝通、協(xié)力解決的問題。

八、關(guān)鍵成果和行動(dòng)的自我設(shè)定方法

在目標(biāo)管理體制下，個(gè)人一定先行檢討，并提出自己的草案目標(biāo)，而不是照抄主管或別人的目標(biāo)。具體過程如下：

(1)整理出自己職責(zé)內(nèi)的全面工作。

(2)描繪出自己心目中理想的工作方法。

(3)思考在部門內(nèi)應(yīng)用后的理想狀態(tài)是什么狀態(tài)？應(yīng)該履行哪些任務(wù)？

(4)確定問題的核心并將其列為“目標(biāo)項(xiàng)目”。

(5)決定目標(biāo)的達(dá)成基準(zhǔn)。

(6)思考達(dá)成目標(biāo)的具體行動(dòng)。

(7)確定出欲達(dá)成目標(biāo)的必要條件。

(8)整理出目標(biāo)以外的例行管理項(xiàng)目。

（判斷關(guān)鍵結(jié)果和行動(dòng)合理性，可從以下方面考慮：

符合企業(yè)整體目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)策略 不脫離實(shí)際 要與上級(jí)目標(biāo)有關(guān) 具體化、數(shù)量化

適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)項(xiàng)目與目標(biāo)水準(zhǔn) 符合目標(biāo)體系 系統(tǒng)化細(xì)化目標(biāo) 與各部門目標(biāo)相配合

平衡長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo) 體現(xiàn)員工意愿）

九、檢查追蹤結(jié)果的內(nèi)容和方法

檢查追蹤的目的不是監(jiān)視下屬工作，也不是嚴(yán)厲的控制，而是幫助下屬修正偏差，引導(dǎo)其進(jìn)入工作的正軌。不是要挑員工的毛病懲罰員工，而是研究原因并尋找對(duì)策。注意力要放在下屬各個(gè)階段的工作成果和工作進(jìn)度上，視野也不應(yīng)僅僅局限于他們短期的工作成果，還應(yīng)看到他們付出的努力，看到他們長(zhǎng)期的、將會(huì)取得的成績(jī)。檢查追蹤的時(shí)間和精力重點(diǎn)不在“評(píng)”，而應(yīng)該在改進(jìn)、解決，重點(diǎn)在培養(yǎng)出團(tuán)隊(duì)成員自我目標(biāo)追蹤及自我管理的態(tài)度，增加責(zé)任感，能發(fā)揮出主動(dòng)性去完成工作目標(biāo)。

內(nèi)容有：進(jìn)度、實(shí)施質(zhì)量、實(shí)施的均衡情況、協(xié)作情況、對(duì)策的落實(shí)情況、協(xié)商確定改進(jìn)方法。

實(shí)績(jī)是否達(dá)到要求的水準(zhǔn)？偏差率多大？

已采取的行動(dòng)有效性

對(duì)出現(xiàn)的問題點(diǎn)所采取的對(duì)策有效性

發(fā)生什么障礙？

無法克服的障礙因素是什么？

無法控制的客觀因素有哪些？

實(shí)績(jī)是否受到其他偶然因素的影響？

用何種方法解決這些障礙？

在目標(biāo)檢查追蹤過程中，管理者的態(tài)度或行為，會(huì)降低或增加追蹤工作的效率，如果一直堅(jiān)持事先預(yù)定的計(jì)劃，下屬就會(huì)養(yǎng)成自行培養(yǎng)出完成工作目標(biāo)所需要的工作習(xí)慣，提高他們的工作素質(zhì)和工作能力，發(fā)揮個(gè)人的才智。如果計(jì)劃內(nèi)的某些標(biāo)準(zhǔn)及目標(biāo)，職業(yè)經(jīng)理人自身都不熱衷進(jìn)行追蹤，那么下屬就不會(huì)去重視這件工作，養(yǎng)成偷懶、工作不規(guī)范的習(xí)慣，計(jì)劃、目標(biāo)則成為一紙空文，造成下屬各行其是的混亂后果，這對(duì)團(tuán)隊(duì)帶來的負(fù)面效果會(huì)大大超出想象。

方法主要有：

全面檢查和抽樣檢查：上級(jí)負(fù)責(zé)人做歸口檢查。

自檢和互檢：?jiǎn)T工了解目標(biāo)的存在，才能產(chǎn)生工作的意愿和興趣。目標(biāo)追蹤制是激發(fā)員工工作士氣及創(chuàng)造輕松愉快的工作風(fēng)氣的主要手段。

定期檢查與不定期檢查：

對(duì)于不能量化的目標(biāo)或目標(biāo)期較長(zhǎng)的目標(biāo)，檢查期可以長(zhǎng)一些，每季度或半年檢查一次都可以。

可量化的指標(biāo)，通?？擅吭聶z查一次，有的甚至按月份下達(dá)目標(biāo)，月初明確目標(biāo)，月末檢查完成情況，逐月檢查。

單項(xiàng)檢查和綜合檢查：

單項(xiàng)檢查是只檢查目標(biāo)實(shí)施的某一方面的情況，如只檢查目標(biāo)執(zhí)行的進(jìn)度，或者只檢查目標(biāo)執(zhí)行中的協(xié)作情況等。

綜合檢查則是檢查目標(biāo)執(zhí)行的全面情況，以發(fā)現(xiàn)和掌握各個(gè)方面的問題和情況。

提示1：拿出組織架構(gòu)圖----發(fā)布企業(yè)目標(biāo)---列出KPI指標(biāo)400個(gè)左右---各部門、員工選出關(guān)鍵成果（KPI）---填入OKR表（表自己做，才厲害）---按時(shí)分析檢討----修正行動(dòng)---繼續(xù)實(shí)施。

提示2：OKR法和KPI法，可結(jié)合實(shí)施。目標(biāo)、關(guān)鍵結(jié)果、進(jìn)度、行動(dòng)四個(gè)結(jié)合。

提示3：避免陷入耗時(shí)的資料整理中，避免陷入數(shù)據(jù)的搬運(yùn)。簡(jiǎn)單和高效率是管理的追求。不能做出高績(jī)效的管理，不是好廚子。

OKR目標(biāo)與關(guān)鍵成果促進(jìn)

自檢者部門崗位

訪談?wù)哌M(jìn)行時(shí)間地點(diǎn)

自檢

記錄已采取的行動(dòng)有效性 對(duì)出現(xiàn)的問題點(diǎn)所采取的對(duì)策有效性 發(fā)生什么障礙？

無法克服的障礙因素是什么？ 無法控制的客觀因素有哪些？ 實(shí)績(jī)是否受到其他偶然因素的影響？

用何種方法解決這些障礙？

雙方交流建議 意見面談內(nèi)容面談結(jié)果

突出之處

欠缺之處

下步的

行動(dòng)措施

希望的支持

雙方確認(rèn)被訪談?wù)撸ê炞?日期） 訪談?wù)撸ê炞?日期）

本表需在填寫后，同《關(guān)鍵成果及具體行動(dòng)表》釘在一起，方便下次回顧有據(jù)。

李老師

?原陽(yáng)光德眾集團(tuán) 企管中心人力總監(jiān)

?原盟盛投資集團(tuán) 人資中心總監(jiān)

?原中國(guó)信科-虹信通信 培訓(xùn)經(jīng)理

?企業(yè)管理咨詢師（國(guó)家認(rèn)證）

?湖北省中小企業(yè)公共服務(wù)特聘服務(wù)專家

?武漢政府公益培訓(xùn)主辦單位中小企業(yè)服務(wù)中心特聘講師

?荊楚理工學(xué)院特聘講師

? 人力資源高級(jí)管理師

【個(gè)人簡(jiǎn)介】

李老師擁有政府、央企、私企、創(chuàng)業(yè)四重職業(yè)經(jīng)歷，二十余年專注于人力資源管理領(lǐng)域。

十年前從企業(yè)人資高管轉(zhuǎn)型管理咨詢顧問，運(yùn)用定制化咨詢和咨詢式培訓(xùn)為中、小、微企業(yè)打造人才競(jìng)爭(zhēng)力。

在從業(yè)過程中，李老師一直秉承“結(jié)合企業(yè)實(shí)際，提供實(shí)用落地的咨詢方案；提供咨詢服務(wù)與為客戶培育人資專業(yè)人員相結(jié)合，保證咨詢方案持續(xù)改善“的工作原則。重視培養(yǎng)客戶的人資技能與咨詢思維，通過“工作坊“、”項(xiàng)目制“等多種方式保障咨詢成果有效轉(zhuǎn)移。

»連續(xù)多年，為長(zhǎng)飛光纖潛江公司、南方電網(wǎng)（子公司）廣州智業(yè)節(jié)能有限公司、MTel（澳門）電信有限公司、蘇州中新集團(tuán)、新疆吉瑞祥集團(tuán)等企業(yè)提供人力資源全案咨詢，通過人力資源實(shí)踐活動(dòng)，有效賦能，內(nèi)外部客戶滿意度均有8%-20%增長(zhǎng)；

»為武漢民政系統(tǒng)（各區(qū)殯儀館）開展績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)，量化個(gè)人貢獻(xiàn)度，崗位業(yè)績(jī)達(dá)成率上漲22%。

»為太平人壽湖北分公司設(shè)計(jì)的基層員工招聘體系，招聘合格率增長(zhǎng)30%，同年獲得集團(tuán)人力資源領(lǐng)域創(chuàng)新獎(jiǎng)。

在培訓(xùn)中，李老師將咨詢師的理性、深度與培訓(xùn)師氣場(chǎng)、張力有效結(jié)合。重視課前調(diào)研，結(jié)合企業(yè)實(shí)際問題編寫案例應(yīng)用于培訓(xùn)中。隨堂練習(xí)、邊學(xué)邊練、直接輸出成果。課后采用學(xué)習(xí)促動(dòng)、編寫案例集等方式協(xié)助受訓(xùn)學(xué)員轉(zhuǎn)化成果應(yīng)用到工作中。

【主講課程】

人力資源系列課程

《基于企業(yè)發(fā)展階段的績(jī)效管理實(shí)務(wù)》

《企業(yè)關(guān)鍵人才選、用、育、留》

《非人力資源的人力資源管理》

《崗位經(jīng)驗(yàn)內(nèi)化與內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)》

管理與職業(yè)化系列課程

--《基層管理者綜合素質(zhì)提升訓(xùn)練》

--《結(jié)構(gòu)性思維與高效表達(dá)》

--《企業(yè)文化的搭建與落地》

--《職業(yè)化團(tuán)隊(duì)塑造訓(xùn)練營(yíng)》

【學(xué)員評(píng)價(jià)】

南方電網(wǎng)（子公司）廣州智業(yè)節(jié)能科技有限公司：

公司自2013年成立以來，發(fā)展非常迅速。2016年開始連續(xù)多年聘請(qǐng)李老師為企業(yè)管理咨詢顧問，為公司發(fā)展出謀劃策。李老師在咨詢中，非常重視項(xiàng)目宣講，及時(shí)分享項(xiàng)目進(jìn)度，使公司員工對(duì)咨詢項(xiàng)目的意義和價(jià)值了然于心。另外還進(jìn)行多次管理技能及人力資源技能的培訓(xùn)，提升管理層項(xiàng)目執(zhí)行能力。最后咨詢解決方案在公司推行的很順利，達(dá)到預(yù)計(jì)的目標(biāo)和效果。

荊州市規(guī)模工業(yè)企業(yè)培訓(xùn)：

這次培訓(xùn)組織荊州市近千家企業(yè)參加，李老師講授《非人力資源的人力資源管理》課程，受到現(xiàn)場(chǎng)近千名學(xué)員的高度評(píng)價(jià)。學(xué)員紛紛反饋，老師講的內(nèi)容有高度，有工具，有方法，有措施!非常實(shí)戰(zhàn)。

澳門MTel電信有限公司

李老師很專業(yè)，很敬業(yè)。每次來澳門都為公司解決很多實(shí)際問題，同時(shí)又能依據(jù)公司的發(fā)展進(jìn)行長(zhǎng)期的規(guī)劃。咨詢合作非常順利，為企業(yè)帶來很大的價(jià)值。

黃石東貝機(jī)電集團(tuán)有限責(zé)任公司：

《基于KPI的績(jī)效管理體系構(gòu)建》課程，內(nèi)容系統(tǒng)，工具實(shí)用。李老師在課前進(jìn)行大量的訪談和調(diào)研，課程所引用的案例都非常接近我們企業(yè)的實(shí)際情況，課堂的練習(xí)對(duì)實(shí)際工作有非常大的借鑒作用。希望有更多的機(jī)會(huì)與李老師合作

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