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【課程介紹】

企業(yè)的人力成本日益升高，如何把有限的人力成本用在全面薪酬（工資、福利、職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境）的關(guān)鍵項目上，以提高人力資源管理的有效性？

其關(guān)鍵是重點加強(qiáng)"激勵因素"薪酬項目，限制性維持好"保障因素"薪酬項目。如何區(qū)分這些細(xì)目、如何確定各細(xì)目的薪酬總額，是全面薪酬設(shè)計的關(guān)鍵。本次課程是在國際薪酬咨詢技術(shù)的基礎(chǔ)上，結(jié)合長期的咨詢成功經(jīng)驗，給出了上述問題的關(guān)鍵策略、關(guān)鍵方法。

【課程特色】

（1）實用性

（2）工具化

（3）科學(xué)定量

【參加對象】

（1）VP(HR)、HRD

（2）人力資源經(jīng)理、薪酬經(jīng)理

（3）企業(yè)內(nèi)部管理顧問

（4）5年以上人力資源管理的專業(yè)人員

【課程大綱】

一、全面薪酬與人力成本投入誤區(qū)

1)全面薪酬（Total Rewards）：世界不同組織的理解與差異

a)薪酬（現(xiàn)金薪酬）

b)福利

c)職業(yè)發(fā)展（培訓(xùn)與發(fā)展保留）

d)工作條件與環(huán)境

2)實施全面薪酬的好處

3)薪酬設(shè)計的誤區(qū)一：高福利將會激發(fā)高績效

a)"保健因素"、"激勵因素"

b)"保健因素"項目的高滿意度并不能激發(fā)高投入度

c)"激勵因素" 項目的高滿意度才激發(fā)高投入度

4)薪酬設(shè)計的誤區(qū)二：高工資將會激發(fā)高績效

a)薪酬支付方式對績效的影響

b)薪酬支付依據(jù)對績效的影響

5)人力成本投入誤區(qū)：高投入的培訓(xùn)將激發(fā)員工高績效

a)高投入培訓(xùn)可以提高滿意度、但并不一定帶來高投入度

b)培訓(xùn)同時考慮的問題另一面：長期保留

c)建立合理的培訓(xùn)投入與保留獎勵

二、構(gòu)建全面薪酬的關(guān)鍵模型

1)架構(gòu)組成：合理的工資、適度的福利、有效的培訓(xùn)、有力的長期保留

2)邏輯關(guān)系：保障量、調(diào)整量。

3)咨詢工具1：二維分析矩陣構(gòu)建方法

4)咨詢工具2：薪酬項目有效性測量方法

5)咨詢工具3：工資規(guī)劃方法

6)咨詢工具4：福利規(guī)劃方法

7)咨詢工具5：培訓(xùn)成本規(guī)劃方法

8)咨詢工具6：長期激勵獎金規(guī)劃方法

三、全面薪酬體系設(shè)計

1)有效因素調(diào)研與薪酬項目的確定

a)有效激勵因素調(diào)研方法

b)激勵因素的有效性統(tǒng)計與分析方法

c)關(guān)鍵薪酬組成項細(xì)目的確定：工資細(xì)目、福利細(xì)目、培訓(xùn)細(xì)目、長期激勵細(xì)目

2)全面薪酬總量規(guī)劃與分配

a)工資、福利的市場定位原則和方法

b)培訓(xùn)成本的定位原則和方法

c)長期激勵的市場定位原則和方法

d)全面薪酬的組成比例定位方法與參考

3)年度工資總額的規(guī)劃

a)薪酬政策的有效性分析

-對營運(yùn)支持的有效性

-對人才發(fā)展的有效性

-對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)推動的有效性

b)薪酬戰(zhàn)略定位：決策原則和方法

-關(guān)鍵職位的薪酬定位要求

-人才發(fā)展的薪酬定位要求

c)年度工資總額規(guī)劃的原則與方法

4)年度福利設(shè)計與總額的規(guī)劃

a)如何分析福利項目的必要性（對滿意度的影響）

b)如何分析福利項目的重要性（對工作投入度的影響）

c)福利細(xì)目確定：原則和方法

d)年度福利總額的規(guī)劃

5)年度培訓(xùn)支出規(guī)劃

a)培訓(xùn)支出的有效性分析

b)戰(zhàn)略發(fā)展對人才的需求分析

c)人才規(guī)劃與培訓(xùn)支出關(guān)系

d)年度培訓(xùn)支出規(guī)劃

6)關(guān)鍵人才的長期保留激勵

a)是否需要長期激勵、激勵誰

-關(guān)鍵人才保留的典型問題

-年度工資架構(gòu)在人才長期保留中的局限性

b)不同的長期保留方法的成本規(guī)劃的方法

-激勵額度確定的原則和方法

-股權(quán)激勵的成本規(guī)劃方法

-利潤分享、延期支付、崗位分紅及其他方法的成本規(guī)劃方法

c)長期激勵的管理與成本支付核算

-通常的支付模式

-保留期（持有期）、行權(quán)期（分享期）對支付的影響

-公司經(jīng)營目標(biāo)、個人績效指標(biāo)對薪酬總額規(guī)劃的關(guān)聯(lián)

-長期激勵總額規(guī)劃

7)人力總成本的預(yù)算與調(diào)整方法

a)如何通過人力總成本優(yōu)化、有力保留關(guān)鍵人才

b)如何保障"激勵因素"的人力成本

c)如何將"保健因素"成本降至合理低位

d)如何推進(jìn)全面薪酬體系

8) Q&A

洪老師

擅長咨詢與研究領(lǐng)域：組織變革、薪酬激勵、績效改進(jìn)、人才發(fā)展、合規(guī)人力資源管理。

受邀在"哈佛商業(yè)評論"、英國"經(jīng)濟(jì)學(xué)人·財經(jīng)專刊"、"上海經(jīng)濟(jì)"、"文匯報"、"中國勞動保障報"等國內(nèi)外著名刊物發(fā)表學(xué)術(shù)論文、管理觀點。

開發(fā)的課程與咨詢工具：戰(zhàn)略人力資源管理體系、組織變革與權(quán)責(zé)體系設(shè)計、薪酬架構(gòu)設(shè)計與優(yōu)化、Payroll Master薪酬管理全能、銷售人員薪酬設(shè)計、KPI與Non-KPI績效管理體系構(gòu)建、績效改進(jìn)與診斷方法、生產(chǎn)績效促進(jìn)與激勵、人才規(guī)劃與企業(yè)定編方法、能力模型與人才發(fā)展模版等。

項目經(jīng)驗:服務(wù)過不同行業(yè)的眾多客戶，如：福特汽車、康明斯、斯蒂爾、殼牌石油、匯豐銀行、日立電器、上海汽車、東風(fēng)汽車、雙鹿電器、凱迪地產(chǎn)、凱迪電力、金陵股份、雙虎家私、中國海洋石油、EHERD閥門、上海實業(yè)、中國聯(lián)通、SFIT、CFFEX Tech等。

工作背景：洪先生從事管理咨詢、教育、研究、十余年。曾任大學(xué)教師、美世咨詢顧問/總監(jiān)、中外企業(yè)人力資源總監(jiān)、副總裁；滬上第一個開展人力資本股權(quán)定量的咨詢顧問（咨詢服務(wù)業(yè)）。在華東理工大學(xué)商學(xué)院取得碩士、學(xué)士學(xué)位，曾任澳大利亞MONASH大學(xué)商學(xué)院管理學(xué)系CHINA PROGRAM高級研究員。

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