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課程背景：

怎么看待企業(yè)存在的一些現(xiàn)象？5％的人看不出來(lái)是在工作，而是在制造矛盾 =破壞性的做；10％的人正在等待著什么 = 不想做；20％的人正在為增加庫(kù)存而工作 = “蠻做”\“盲做”\“胡做”；10%的人由于沒(méi)有對(duì)公司做出貢獻(xiàn) = 在做，卻是無(wú)效勞動(dòng)；40％的人正在按照低效的標(biāo)準(zhǔn)或方法工作 = 想做，而不會(huì)做；只有15%的人屬于正常范圍，但績(jī)效不高 = 做不好，做不到位。

管理者的困惑：累：深入到具體工作，以保證事務(wù)處理正確；白天的時(shí)間總是不夠；煩：?jiǎn)T工工作無(wú)頭緒，對(duì)工作缺乏了解，不能明白給出結(jié)果；員工不明白為什么要做這些工作；員工對(duì)誰(shuí)該做什么和誰(shuí)該負(fù)責(zé)有異議員工太膽小，以致該決策時(shí)不決策。惱：?jiǎn)T工給經(jīng)理提供的信息太少，以致問(wèn)題發(fā)現(xiàn)太晚而無(wú)法彌補(bǔ)；問(wèn)題發(fā)現(xiàn)太晚以致無(wú)法阻止它擴(kuò)大。怒：?jiǎn)T工總是犯重復(fù)性錯(cuò)誤，工作質(zhì)量低下；員工給經(jīng)理提供的重要信息太少。

員工的困惑：不公平：為什么不提升我？管得過(guò)細(xì)，喘不過(guò)氣；消極怠工：做的好壞無(wú)所謂；工作完成很好時(shí)沒(méi)有得到認(rèn)可；怒不可遏：我做的蠻好，老責(zé)備我干什么；沒(méi)有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)新技能；茫然無(wú)措：不知道為什么做/做到什么程度/怎樣做；不了解他們的工作好還是不好；發(fā)現(xiàn)上司對(duì)自己不滿(mǎn)但不知怎么辦；自己不能做任何簡(jiǎn)單的決策心有余悸：權(quán)力/決策/資源是什么；不知道他們有什么樣的權(quán)力；缺乏完成工作所需要的資源。

培訓(xùn)目標(biāo)：

1、全面深入了解戰(zhàn)略績(jī)效管理的內(nèi)容；

2、掌握績(jī)效管理體系的核心流程構(gòu)建方法；

3、掌握績(jī)效管理體系工具的設(shè)計(jì)與使用。

掌握現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理原則、方法、操作技巧，并讓您能與專(zhuān)家一起分析績(jī)效管理中常見(jiàn)的誤區(qū)與克服辦法、幫助學(xué)員提升企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)戰(zhàn)能力，應(yīng)對(duì)所在企業(yè)人力資源領(lǐng)域和業(yè)務(wù)領(lǐng)域面臨的挑戰(zhàn)，從而提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

培訓(xùn)對(duì)象：

企業(yè)中高層管理人員

培訓(xùn)大綱：

序：王總為什么最近比較煩？

第一講 我該拿什么奉獻(xiàn)你，我們用心經(jīng)營(yíng)績(jī)效

1.認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的重要性

2.思考：如果沒(méi)有績(jī)效管理，我們的動(dòng)力在哪里？

3.當(dāng)前企業(yè)存在的主要績(jī)效管理誤區(qū)

4.互動(dòng)：績(jī)效管理中的各種聲音

第二講 績(jī)效管理的路徑和方法工具

績(jī)效管理的思考路徑

績(jī)效管理的實(shí)施路徑

績(jī)效管理的方法工具

1.控制導(dǎo)向的績(jī)效考核

簡(jiǎn)單排序

對(duì)偶比較

2.任務(wù)導(dǎo)向的績(jī)效管理

目標(biāo)管理

360度評(píng)估

3.全面經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向的績(jī)效管理

BSC（平衡計(jì)分卡）

KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）

EVA(經(jīng)濟(jì)增加值)

OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果）

第三講 績(jī)效計(jì)劃管理

1.構(gòu)建公司級(jí)指標(biāo)庫(kù)及高管崗位指標(biāo)庫(kù)（BSC法）

公司戰(zhàn)略分析（戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略舉措、存在問(wèn)題及對(duì)策）（SWOT）

根據(jù)SWOT分析結(jié)果及戰(zhàn)略，運(yùn)用平衡計(jì)分卡（BSC）四維度提煉公司戰(zhàn)略績(jī)效策略（示例）

根據(jù)篩選后的四維度公司績(jī)效策略表，提煉公司級(jí)績(jī)效指標(biāo)

按指標(biāo)篩選五原則篩選公司級(jí)績(jī)效指標(biāo)（指標(biāo)篩選表示例）

根據(jù)篩選后的指標(biāo)，形成各子公司的戰(zhàn)略績(jī)效指標(biāo)庫(kù)（《公司戰(zhàn)略績(jī)效指標(biāo)庫(kù)》示例）

制定高管崗位績(jī)效指標(biāo)庫(kù)（《績(jī)效指標(biāo)分解表》示例）

2.構(gòu)建部門(mén)指標(biāo)庫(kù)（KPI法）

部門(mén)指標(biāo)來(lái)源：

公司級(jí)KPI分解

部門(mén)職責(zé)提煉

問(wèn)題針對(duì)性提煉（常規(guī)性）

部門(mén)指標(biāo)庫(kù)格式、項(xiàng)目

《部門(mén)績(jī)效指標(biāo)庫(kù)》樣表

3.構(gòu)建普通員工崗位指標(biāo)庫(kù)（PBC）

普通員工崗位指標(biāo)來(lái)源：

崗位職責(zé)（崗位說(shuō)明書(shū)）

部門(mén)指標(biāo)（KPI）分解

流程指標(biāo)

行為態(tài)度

員工指標(biāo)庫(kù)格式、項(xiàng)目

《員工業(yè)務(wù)承諾表》樣表

4.指標(biāo)權(quán)重確定

權(quán)重確定的原則

權(quán)重確定的方法

5.指標(biāo)賦值：確定指標(biāo)目標(biāo)值：

指標(biāo)賦值的原則：

指標(biāo)賦值的方法：

戰(zhàn)略類(lèi)KPI指標(biāo)

目標(biāo)分解類(lèi)KPI指標(biāo)

職能類(lèi)KPI考核指標(biāo)設(shè)計(jì)

關(guān)鍵業(yè)績(jī)領(lǐng)域考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)

任務(wù)類(lèi)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)

能力素質(zhì)類(lèi)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)

述職考核的設(shè)計(jì)

6.績(jī)效合同/績(jī)效承諾書(shū)

高管績(jī)效合同

員工績(jī)效考核表

第四講 績(jī)效輔導(dǎo)與實(shí)施

1.統(tǒng)計(jì)報(bào)表跟蹤

2.制度或計(jì)劃支持

3.過(guò)程績(jī)效分析會(huì)

績(jī)效推行常用的幾個(gè)技巧

績(jī)效實(shí)施中的實(shí)戰(zhàn)問(wèn)題

項(xiàng)目制如何考核？研發(fā)人員如何考核？

后勤類(lèi)人員如何考核？

如何避免憑印象打分？

如何保障數(shù)據(jù)真實(shí)性？

定性的指標(biāo)如何考核？

考核形式化了怎么辦？

與工作時(shí)間沖突怎么辦？

無(wú)法關(guān)注考核的過(guò)程怎么辦？

成績(jī)?nèi)绾渭ぐl(fā)各部門(mén)的參與？

如何保障申訴機(jī)制的有效性？

都很優(yōu)秀，如何評(píng)出較差的一名？

員工只看成績(jī)不看業(yè)績(jī)?cè)趺崔k？

述職考核結(jié)果不客觀(guān)怎么辦？

現(xiàn)場(chǎng)演練：績(jī)效推行計(jì)劃

第五講 績(jī)效反饋與評(píng)價(jià)

1.績(jī)效檢討與回顧

績(jī)效成績(jī)及原因分析；

未達(dá)成的績(jī)效及原因分析

個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)及事例

改進(jìn)的行動(dòng)計(jì)劃（《改進(jìn)計(jì)劃表》示例）

現(xiàn)場(chǎng)演練：針對(duì)下屬績(jī)效如何進(jìn)行輔導(dǎo)、指導(dǎo)與教導(dǎo)

2.績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)

指標(biāo)評(píng)分方法

確定指標(biāo)評(píng)分的方法，一經(jīng)采用的評(píng)分方法，應(yīng)具有延續(xù)性，不得隨意更改。

指標(biāo)評(píng)價(jià)要素

對(duì)一項(xiàng)指標(biāo)應(yīng)從哪幾個(gè)維度進(jìn)行評(píng)價(jià)，各維度所占比例多少。尤其對(duì)采用說(shuō)明法評(píng)價(jià)的定性指標(biāo)適用。

指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

第六講 績(jī)效面談與改進(jìn)

1.績(jī)效面談的意義與作用

2.績(jī)效面談應(yīng)該怎么談？

3.績(jī)效計(jì)劃溝通

4.不同性格的人怎么談？

5.與不同象限的人怎么談？

6.用績(jī)效十步曲法進(jìn)行定期的績(jī)效面談

7.績(jī)效會(huì)議的溝通

8.如何做好績(jī)效面談?dòng)涗?/p>

實(shí)戰(zhàn)分享：績(jī)效管理中的各種會(huì)議怎么開(kāi)？

案例研討：人力資源經(jīng)理為何在面談中狼狽不堪

9.績(jī)效改進(jìn)—績(jī)效提升的法寶

10.績(jī)效改進(jìn)的幾個(gè)要點(diǎn)

11.績(jī)效改進(jìn)中如何進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析

12.不要讓你的績(jī)效指標(biāo)一錯(cuò)再錯(cuò)

分享：一個(gè)績(jī)效推行三年的績(jī)效指標(biāo)體系

13.如何設(shè)計(jì)績(jī)效管理表單

14.如何量身訂做員工的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

現(xiàn)場(chǎng)研討：自己企業(yè)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃應(yīng)該怎么做？

第七講 績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用

1.人員的甄選

2.培訓(xùn)規(guī)劃的制訂

3.與考核匹配的薪酬

4.績(jī)效獎(jiǎng)金的分配

5.管理干部績(jī)效考核結(jié)果與應(yīng)用

分享：績(jī)效與薪酬的接口，績(jī)效工資設(shè)計(jì)方法及注意事項(xiàng)

案例研討：基公司績(jī)效考核末位淘汰

第八講 績(jī)效調(diào)整

1.調(diào)整的條件

2.調(diào)整的內(nèi)容（績(jī)效目標(biāo)、指標(biāo)庫(kù)、輔導(dǎo)方式、績(jī)效管理流程、績(jī)效評(píng)價(jià)方法等）

3.調(diào)整的流程（流程圖示例）

第九講 績(jī)效管理工具演示

1.績(jī)效管理機(jī)構(gòu)的構(gòu)成

2.績(jī)效管理機(jī)構(gòu)的職責(zé)

3.績(jī)效管理機(jī)構(gòu)的工作程序

4.績(jī)效表單的填寫(xiě)

5.現(xiàn)場(chǎng)演練：如何填寫(xiě)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核表

6.績(jī)效制度編寫(xiě)

7.成果展示：某企業(yè)績(jī)效管理手冊(cè)

第十講：課程回顧與學(xué)員分享

汪老師

四川大學(xué) 碩士

原華為產(chǎn)品線(xiàn)人力資源部長(zhǎng)

華為任職資格體系推動(dòng)者

中國(guó)管理科學(xué)研究院學(xué)術(shù)委員會(huì)特約研究員

企業(yè)流程再造與人力資源管理體系咨詢(xún)專(zhuān)家

深圳清華研究院、香港科技大學(xué)（深圳）、武漢大學(xué)社會(huì)科學(xué)部特約講師

核心專(zhuān)長(zhǎng)：

企業(yè)管理變革（任職資格與員工能力建設(shè)，戰(zhàn)略績(jī)效落地、股權(quán)期權(quán)激勵(lì)、流程型組織建設(shè)），集成產(chǎn)品開(kāi)發(fā)管理與供應(yīng)鏈管理流程優(yōu)化

主要經(jīng)歷：

18年知名企業(yè)中高層管理的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)歷

1998年入職華為人力資源部，參與華為任職資格管理體系建設(shè)開(kāi)發(fā)工作，參與產(chǎn)品部研發(fā)流程優(yōu)化并擔(dān)任項(xiàng)目秘書(shū)；

2001年起，先后負(fù)責(zé)華為產(chǎn)品線(xiàn)人力資源管理、美洲區(qū)干部管理、成研所人力資源管理工作；

離開(kāi)華為后，任職兵器裝備集團(tuán)下屬208廠(chǎng)（光明光電、晶華集團(tuán)）任廠(chǎng)長(zhǎng)（總裁）助理兼人力資源總監(jiān)，國(guó)虹數(shù)碼集團(tuán)總裁助理兼人事行政本部長(zhǎng)（期間根據(jù)集團(tuán)工作布署分管并分別兼任中央制造本部長(zhǎng)、中央工程本部長(zhǎng)、供應(yīng)鏈本部長(zhǎng)等職）

開(kāi)始從事咨詢(xún)培訓(xùn)工作以來(lái)，任深圳博華咨詢(xún)產(chǎn)品總監(jiān)、貝森咨詢(xún)首席顧問(wèn)、Adizes（中國(guó)）高級(jí)講師。

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在線(xiàn)報(bào)名：戰(zhàn)略績(jī)效管理體系建設(shè)(上海)

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